Campanie responsabilitate corporativă - compania Google

I. Învățare organizațională

Cele cinci discipline propuse şi analizate de Peter Senge au avut de-a lungul timpului o importanţă semnificativă pentru academicieni şi practicieni din domeniul managementului. Senge a fost cel care a pus în corelaţie noţiunile de „învăţare” şi „schimbare”, elaborând în acest sens o teorie complexă despre demersurile fundamentale ale organizațiillor (care îşi găsesc aplicabilitatea şi în viaţa de zi cu zi). Prin intermediul cărţii „The Fifth Discipline”, acesta a reuşit să zdruncine iluzia că lumea şi mediul organizaţional sunt alcătuite din forţe separate, arătând că oamenii îşi pot defini propria realitate prin extinderea continuă a capacităţii de a crea. Modelul „organizaţiei care învaţă” este fundamentat pe cinci discipline, „ansambluri de teorie şi tehnică ce trebuie studiate şi stăpânite înainte de a fi puse în practică”.

Prin teoretizarea disciplinei „Personal mastery”, Peter Senge aduce în prim plan o idee nobilă, conform căreia fiecare individ este capabil să pună în aplicare propria viziune şi să obţină rezultatele în care crede cu tărie, în urma atingerii unui grad ridicat de profesionalism şi a desăvârşirii personale. Aşa cum este definită de autor, măiestria personală presupune atât dezvoltarea cu acurateţe şi actualizarea permanentă a unei viziuni/imagini mentale, cât şi focalizarea energiei creative în scopul împlinirii ei.

Având ca punct de plecare analiza mediului intern şi extern al companiei, se poate afirma cu certitudine că această primă disciplină reprezintă un aspect valorificat intens de cultura organizaţională. Paragrafele următoare vin în sprijinul afirmaţiei. În primul rând, politica acestei companii situează resursa umană la cel mai înalt nivel, ceea ce ne duce cu gândul la afirmaţia lui Peter Senge conform căreia oamenii reprezintă „forţa activa”, având puterea de a influenţa direcţiile de dezvoltare organizaţională. Importanța acordată fiecărui angajat în parte reiese din practici precum:

- politica de recrutare

Compania a dezvoltat o adevărată cultura în această privinţă, fiind considerată o „maşină de recrutare corporativă”, datorită eforturilor pe care le depune şi a metodelor inovatoare prin care reuşeşte să găsească şi să atragă cei mai buni candidaţi. Selecţia este realizată de un număr impresionant de experţi, iar diversitatea criteriilor este covârşitoare.

- regula celor 20 de procente

Acest element extraordinar se referă la posibilitatea fiecărui angajat de a dedica 20% din timpul său (echivalentul unei zile de lucru) cercetării şi dezvoltării unui proiect personal pe care Google îl va sprijini şi finanţa. Această abordare, superioară companiilor competitoare, s-a concretizat prin lansarea de noi produse.

- accentul pe inovație

„Google celebrează inovaţia mai mult decât oricare altă companie de pe planeta”, afirmă Bernard Girard, autorul cărții „The Google Way” . Într-adevăr, cultura organizaţională a dat naştere unui mediu de lucru favorabil inovaţiei, iar compania valorifică şi încurajează ideile originale venind din partea fiecărui angajat, indiferent de funcţia ocupată.

- lucrul în echipe mici, autonome

Prin atribuirea de proiecte cu obiective limitate şi deadline-uri scurte unor echipe cu maxim şase membri, nivelul de performanţă al angajaţilor creşte, iar aceştia au posibilitatea de a se afirma, de a-şi spori eficiența şi de a avea mai mult control asupra activităţii pe care o desfăşoară.

- condițiile de lucru

Acestea diferă de la o reprezentanță la alta, maximul de beneficii fiind atins în sediul central din Silicon Valley. Prin intermediul acestora, intenţia Google nu este de a atrage potenţiali angajaţi (de altfel, compania utilizează doar câteva din tehnicile tradiţionale de recrutare), ci de a-i reţine pe cei existenţi.

Regula celor 20 de procente reprezintă punctul de plecare pentru apariţia „tensiunii creative” amintite de Peter Senge. Acest factor esenţial pentru însuşirea disciplinei de măiestrie personală este valorificat din plin în cadrul companiei. Oferind angajaţilor timpul şi resursele materiale necesare pentru implementarea propriilor proiecte, Google îşi demonstrează angajamentul şi dorinţa de a contribui la perfecţionarea acestora. Mai mult decât atât, desăvârşirea propriilor aptitudini nu este subsumată succesului economic, ci este privită prin prisma valorii sale intrinseci.

Deşi necesare, competențele şi aptitudinile nu sunt şi suficiente pentru dobândirea măiestriei personale. Google este renumită pentru selectarea candidaţilor cu un istoric educaţional solid, caracterizaţi de excelență în domeniul în care activează. Însă, această selecţie este urmată de un întreg proces pe parcursul căruia angajaţii îşi ating întregul potenţial profesional. Datorită ataşamentului profund faţă de educaţie, fondatorii companiei (Larry Page şi Sergey Brin) au indus o „atmosferă universitară” culturii organizaţionale, propice practicării disciplinei Personal mastering.

Asa cum afirmă Dan Bulucea, CEO Google Romania, „biroul deschis la Bucureşti va fi responsabil pentru dezvoltarea afacerilor şi implementarea strategiei Google în România, stabilirea unor relaţii de afaceri cu partenerii români, comunicarea către companiile locale a beneficiilor prezenţei online şi vânzările directe de publicitate”. În prezent, numărul redus al angajaților români nu permite o analiză a însușirii de către aceștia a disciplinei personal mastery. Însă, în urma descrierii joburilor postate pe site-ul Google, se poate concluziona că politica de recrutare aplicată cu strictețe și în România vizează cooptarea persoanelor cu o bază academică solidă și un parcurs profesional ghidat de excelență.