Comunicarea organizațională

1. Istoria conceptului de cultură organizaţională

Conceptul de “cultură organizaţională” este unul relativ nou şi a apărut ca o consecinţă a îmbinării ştiinţei sociologice cu domeniul managementului. Philip Selznick este cel care în 1957 aborda firma ca pe un organism social şi el este iniţiatorul dezbaterilor privind noţiunea de cultură organizaţională.

Controversele în legătură cu definirea acestui concept apar atunci când se încearcă să se determine la ce nivel se constituie cultura organizaţională ( la nivelul organizaţiei, al mediului social mai larg sau la confluenţa organizaţiei cu acest mediu social mai larg), când se încearcă să se răpundă la întrebarea: de cine este dependentă cultura organizaţională? Ea poate fi dependentă, în primul rând, fie de istoria întreprinderii, fie de factorii structurali ( tip de produs, modalitatea de producţie, mărimea întreprinderii, tip de piaţă pe care operează) sau fie de indivizii-cheie din cadrul organizaţiei – managerii, grupurile de influenţă.

Astfel, Selznick este cel care a dat o primă perspectivă şi anume cea instituţionalistă, ce încearcă să explice şi să definească realitatea organizaţiei într-un context social mai larg. Din punctul de vedere al perspectivei instituţionaliste, există două tipuri de structuri organizaţionale:

• structuri organizaţionale formale, care sunt cele raţionale

• structuri organizaţionale informale, cele iraţionale, care obstrucţionează raţionalitatea economică a organizaţiei

În ceea ce priveşte cultura organizaţională, ea se plasează strict la nivelul structurilor informale, căci prin intermediul ei se propagă şi se modifică pattern-uri comportamentale specifice, alianţe raţionalizatoare, mituri şi simboluri menite să susţină interesele individuale şi de grup ale membrilor unei organizaţii. Din acest punct de vedere, cultura organizaţională pare a depinde de grupurile de influenţă şi de istoria întreprinderii. Aşadar, rolul culturii organizaţionale este unul hotărâtor, succesul sau eşecul unei organizaţii depinzând în mare măsură de tipul şi orientarea ei în raport cu structurile formale, şi nu doar de raţionalitatea structurilor formale în raport cu scopurile organizaţiei. Aceeaşi idee se regăseşte şi la Mihaela Vlăsceanu care afirmă că între organizare, conducere şi cultură există o interdependenţă, căci conducerea şi organizarea generează o anumită cultură, iar aceasta din urmă le modelează pe primele. Astfel, conducerea care face abstracţie de cultura organizaţională şi aplică pur şi simplu un model raţional riscă să se confrunte cu eşecuri pe care nu le poate explica, ajungând a fi privite ca iraţionale.

În anii ’80 apare o nouă perspectivă, cea neoinstituţională ai cărei adepţi sunt Scott, Meyer, Rowan. Această perspectivă “şterge” dihotomia raţional- structuri formale/ iraţional- structuri informale, pentru a considera cultura organizaţională drept un mix între valorile, practicile, regulile şi miturile social construite şi instituţionalizate şi istoria particulară a respectivei organizaţii. Cultura organizaţională nu mai este de această dată strict determinată de istoria organizaţiei, ci mai degrabă de modelele comportamentale, acţionale şi cognitive ce se construiesc la nivel interorganizaţional, din interacţiunea organizaţiei cu mediul social şi cu celelalte organizaţii.

În continuare, apare opinia lui Hofstede,care ţine mai degrabă de perspectiva instituţionalistă, ce consideră cultura organizaţională “acel <<software>> al practicilor şi comportamentelor organizaţionale împărtăşit de membrii unei organizaţii” . Aşadar, cultura organizaţională se compune dintr-un set de atitudini, comportamente, practici ce au la bază valori provenind din cultura naţională,ce ţin de o socializare primară a individului, dar se definesc în raport cu o serie de situaţii concrete. Astfel, din punctul de vedere al lui Hofstede cultura organizaţională depinde în primul rând de istoria particulară a respectivei organizaţii ( crize, filosofia managerială), iar în al doilea rând de natura respectivei organizaţii ( tipul de produs, modul de organizare a producţiei, tipul de piaţă pe care operează etc.).

2. Definiţii ale culturii organizaţionale

Am stabilit deja că în definirea acestui concept au apărut numeroase controverse, legate şi de faptul că unii autori consideră că termenul de “cultura organizaţiei” este sinonim cu cel de “cultură managerială” sau cu cel de “cultură a corporaţiei”, pe când alţii fac o diferenţiere a conceptelor. De exemplu, Cornescu, Mihăilescu şi Stanciu afirmă: “cultura managerială sau organizaţională, denumită adesea şi cultura corporaţiei”, pe când Nicolescu şi Verboncu fac o distincţie clară între cultura organizaţională şi cea managerială, tratându-le separat, cea din urmă fiind considerată “o importantă componentă şi resursă” a culturii organizaţionale.