Evaluarea performanțelor angajaților

Evaluarea performantelor consta in aprecierea gradului in care angajatii isi indeplinesc responsabilitatile de serviciu. Cel mai simplu process de evaluare poate fi descries sub forma diagramei prezentate mai jos:

Figura 1. Procesul de evaluare

Orice abordare sistematica a evaluarii performantei va incepe cu completarea unui formular adecvat. Aceasta etapa pregatitoare va fi urmata de un interviu, in care managerul si angajatul supus evaluarii discuta posibilitatile de imbunatatire a performantei. Interviul se finalizeaza printr-o decizie de actiune concreta, pe care urmeaza s-o execute angajatul fie de unul singur, fie impreuna cu managerul sau. In general, aceasta actiune se materializeaza sub forma unui plan de imbunatatire a postului, promovarea pe alt post sau o majorare salariala, de exemplu.

FACTORII care influenteaza evaluarea performantelor sunt:

- Istoria si cultura organizatiei: evaluarea este dependenta de istoria firmei si sitemul sau de valori

- Marimea firmei si domeniul de activitate

- Orientarile strategice determina alegerea acelor criterii de performanta care sunt in concordanta cu misiunile, obiectivele si strategiile organizationale

- Practicile folosite la angajarea, salarizarea si promovarea personalului. Modul de angajare are un impact deosebit asupra procedurilor de evaluare.

Notiunea de “evaluare a performantei “ se refera de obicei la evaluarea activitatii cadrelor sau a managerilor, nu la cea depusa de muncitori. Exista doua mari categorii de evaluare:

- Evaluare neconventionala sau informala- este evaluarea continua a performantei unui angajat, facuta de managerul sau in cursul actrivitatii obisnuite. Acest tip de evaluare este ad hoc, bazandu-se in aceeasi masura pe intuitie, cat si pe dovezi concrete ale rezultatelor obtinute; este un produs secundar al relatiei cotidiene intre manager si subordonatul sau.

- Evaluarea conventionala sau formala- este mult mai rationala si ordonata decat cea neconventionala.Mai departe ma voi referi la evaluarea conventionala atunci cand ma voi referi la evaluarea performantei, adica numai la evaluarea performantei angajatului intr-un mod sistematic si planificat.

De ce este necesara evaluarea? Exisata mai multe motive:

-pentru a identifica nivelul performantei in munca a unui angajat;

-pentru a afla care sunt punctele tari si punctele slabe ale unui angajat;

-pentru a permite angajatilor sa-si imbunatateasca performanta;

-pentru a asigura o baza pentru sistemul de recompensare a angajatilor in functie de contributia adusa de ei la indeplinirea obiectivelor organizatiei;

-pentru a-i motiva pe angajati la nivel individual;

-pentru a le afla necesitatile de instruire si perfectionare profesionale;

-pentru a afla care este potentialul de performanta;

-pentru a obtine informatiile necesare in planificarea succesiunii etc.

Motivul cel mai bun pentru care se adopta un sistem de evaluare a personalului este de a se atrage atentia asupra performantei angajatilor, avand ca scop: recompensarea echitabila a acestora si identificarea celor cu potential de promovare sau transfer.

“ Evaluarea performantelor subordonatilor face parte din sarcinile

oricarui manager. Realitatea e ca, atunci cand nu face aceasta evaluare, nu se poate achita el insusi corespunzator de responsabilitatea de a-l indruma si invata pe angajat.” ( Drucker, 1945 ) Optica lui Drucker, in intregul ei , considera ca managerii sunt raspunzatori pentru obtinerea rezultatelor dorite. Aceste rezultate se obtin prin administrarea resurselor umane, materiale si financiare, care cu toatele trebuie monitorizate (luarea masurilor necesare pentru imbunatatirea performantei prin mijloace de instruire si de asistenta, adica prin dezvoltare manageriala ).

Diferentele intampinate in materie de acuratete si echitate in

evaluarea personalului:

-documentatia de evaluare

-stilul in abordarea evaluarii

-cultura organizatiei

Cultura ( sistemul de valori al organizatiei ) actioneaza ca factor determinant major atat in sistemul de evaluare adoptat, cat si in mediul in care se aplica. Exemplu: In organizatiile, institutiile unde se incurajeaza atitudinea deschisa si participative, orice sistem este discutat mai intai cu cei implicati, avand drept rezultat posibil o rezolvare in comun a problemelor, si mai putin “o chemare la ordine” in fata superiorului direct.

FORMULARE DE EVALUARE

Exista multe si variate modalitati prin care se poate alcatui un

formular de evaluare. Aspectele importante, insa , sunt:

- Centrul de atentie al evaluarii, adica postul sau persoana care-l detine

- Criteriile de performanta alese

- Sistemul de notare a performantei