Tehnici de Negociere

CONTEXTUL ORGANIZATIONAL. NEGOCIERI INTERNE

Identificarea cu un anume grup sau clasa de oameni pregateste terenul pentru conflictul organizational: intr-o astfel de cercetare, oamenii au fost grupati la intamplare, pe baza unor caracteristici fara substanta, de exemplu culoarea ochilor. Chiar fara interactiune sau coeziune, ei au prezentat tendinta de a dezvolta pareri mai bune despre membrii grupului “lor” (fie grup de prieteni, de lucru sau din departament) si pareri mai proaste despre grupurile ai caror membri nu erau. Este tulburatoare usurinta cu care a aparut aceasta partialitate intergrupuri, de nimic justificata.

De ce apare partialitatea? Buna parere despre sine este probabil un factor esential. Identificarea cu succesele grupului propriu si disocierea cu esecurile celor din afara incurajeaza stima fata de sine si ofera sentimente placute de solidaritate sociala. Oamenilor li se pare ca rezultatele grupului lor sunt superioare mediei pe profesie in general – si in consecinta rezultatelor altora. Atribuirea comportamentului pozitiv propriului tau grup de lucru contribuie in mod normal la buna parere despre sine.

In organizatii exista mai multe grupuri sau clase cu care oamenii se pot identifica. Ele pot fi bazate pe caracteristici personale (ex. rasa sau sex) , tipul de functie (ex. productie sau vanzari) sau nivelul functiei (ex.manager sau non-manager). In plus, departe de a fi intamplatoare sau nesemnificative, diferentele dintre grupuri se pot accentua prin reala diferente de putere, sanse, clienti serviti etc. Cea mai buna prognoza este ca oamenii care se considera ca apartinand unui grup tind sa fie suspiciosi cu cei din afara lui. Probabilitatea conflictului creste pe masura ce factorii care vor fi evidentiati mai jos patrund in relatiile dintre grupuri.

Accentul pe care il pun organizatiile pe munca in echipa considera un mare succes aducerea angajatului pe punctul de a se identifica puternic cu echipa lui. Prevalenta partialitatii intergrupuri sugereaza ca organizatiile vor trebui sa acorde o atentie speciala modului in care trateaza relatiile intre aceste echipe.

STILURI DE MANAGEMENT AL CONFLICTELOR

Cum tindeti sa reactionati in situatii conflictuale? Sunteti agresiv? Sunteti pasiv? Dupa cum observa expertul in conflicte Kenneth Thomas, exista cateva reactii fundamentale care pot fi considerate ca stiluri, strategii sau intentii de a trata un conflict. Trebuie subliniat ca nici unul din cele cinci stiluri de a trata conflictele nu este superior in sine: fiecare are locul sau, in conformitate cu situatia in care se desfasoara episodul conflictual.

Stilul ocolitor

Stilul bazat pe ocolirea conflictului este caracterizat prin capacitate redusa de a-si impune interesele si prin cooperare redusa cu oponentul. Acesta este raspunsul prin “ascunderea capului in nisip”. Desi evitarea poate oferi o oarecare reducere a stresului creat de rigorile conflictului, in realitate nu schimba situatia, asa ca eficienta sa este limitata. In cateva relatari de presa despre conflictele de la IBM, s-a sugerat ca, prin cultura sa, compania a evitat acel tip de conflict de obiective care este necesar pentru a zgudui increderea, de acum nejustificata, in computerele clasice.

Ocolirea conflictului – este un stil de management caracterizat de capacitate redusa de afirmare a intereselor proprii si cooperare slaba cu cealalta parte.

Desigur, evitarea conflictelor are rolul ei. Daca este ceva neinsemnat – sau lipseste informatia – oamenii trebuie calmati, iar daca oponentul este foarte puternic si foarte ostil, ocolirea conflictului poate fi un raspuns intelept

Stilul indatoritor

Cooperarea cu cealalta parte in scopul indeplinirii dorintelor acesteia si nesustinerea interesului propriu este semnul distinctiv al stilului indatoritor, curtenitor. Administratia Clinton a fost acuzata de curtenie fata de guvernul militar din Haiti cand a permis unui mic grup de protestatari sa intoarca din drum o nava a Statelor Unite care actiona ca avangarda la reintoarcerea in Haiti a presedintelui rasturnat de la putere.

Stilul indatoritor este un stil de management al conflictelor in care cineva coopereaza cu oponentul, fara sa-si sustina interesul.

Daca oamenii vad in stilul indatoritor un semn de slabiciune, nu se prevesteste nimic bun pentru urmatoarele interactiuni. Totusi, poate fi o reactie eficace cand gresesti, cand chestiunea este mai importanta pentru cealalta parte sau cand se urmareste construierea unei relatii de bunavointa.

Stilul competitiv

Stilul competitiv tinde sa maximizeze impunerea interesului propriu si sa minimizeze raspunsul cooperant. Procedand astfel, exista tendinta de a incadra conflictul in termeni stricti de castig / pierdere. Prioritate absoluta este acordata obiectivelor, faptelor sau procedurilor proprii. Bill Gates, miliardarul, presedinte al companiei Microsoft este cunoscut pentru stilul sau deschis spre confruntare. (daca nu este de loc de acord cu ce spui, are obiceiul sa zbiere :este cea mai mare idiotenie pe care am auzit-o vreodata”… ceea ce trebuie sa faci intr-o asemenea situatie, ca si atunci cand te intalnesti cu un urs, este sa ramai pe loc)

Stilul competitiv este un stil de management al conflictelor care maximizeaza impunerea interesului propriu si minimizeaza cooperarea.

Stilul competitiv este promitator in cazurile in care dispuneti de multa putere, cand sunteti sigur de realitatea faptelor, situatia este realmente de tipul castig / pierdere sau nu o sa mai aveti de a face cu oponentul in viitor

Stilul concesiv

Stilul concesiv combina doze intermediare de impunere a interesului propriu si de cooperare. Astfel, el insusi este un compromis intre competitia pura si curtenia pura. Se incearca satisfacerea – decat maximizarea castigurilor . In dreptul civil, caderea la intelegere intre parti este un exemplu de compromis.

Stilul concesiv este un stil de management al conflictelor care combina in doze medii impunerea interesului propriu si cooperarea.

Compromisul pune pret pe determinarea regulilor de schimb reciproc. Din acest punct de vedere el contine samanta conflictului procedural, in plus fata de obiectul negocierii, oricare ar fi el.

Compromisul nu da intotdeauna conflictului raspunsul cel mai creativ. Compromisul nu este prea folositor in rezolvarea conflictelor care izvorasc din asimetria puterii, partea mai slaba avand putine de oferit partii mai tari. Dar el este o reactie inteleapta la conflictele rezultate din insuficienta resurselor si o buna pozitie de retragere cand alte strategii esueaza.

Stilul colaborativ

In stilul colaborativ, atat impunerea interesului propriu cat si cooperarea sunt maximizate in speranta obtinerii unui acord integrativ, care sa satisfaca interesele ambelor parti.Accentul se pune pe o solutie de tip castig / castig, in care nu se pleaca de la prezumtia ca cineva trebuie sa piarda ceva. Dimpotriva, se presupune ca solutionarea conflictului poate aduce ambele parti intr-o situatie mai buna. In mod ideal, colaborarea decurge ca un fel de practica in rezolvarea problemelor. Acest stil probabil ca functioneaza cel mai bine cand conflictul nu este intens si cand fiecare parte detine informatii utile celeilalte.

Stilul colaborativ este un stil de management al conflictelor care maximizeaza atat impunerea interesului propriu cat si cooperarea.