Comportament Organizațional

CAPITOLUL 1

COORDONATE CONCEPTUALE ALE

COMPORTAMENTULUI ORGANIZAŢIONAL

1.1. Premisele teoretice ale comportamentului organizaţional.

În organizaţii oamenii muncesc, iau decizii, se angajează în tot felul de acţiuni, încearcă să-i influenţeze pe alţii. Toate acestea reprezintă comportamente pe care oamenii le dezvoltă animaţi de interese, sentimente, idealuri. În măsura în care aceste comportamente au o relevanţă din punctul de vedere al organizaţiei - în sensul că afectează sau favorizează realizarea obiectivelor - ele sunt incluse în comportamentul organizaţional. Desigur, linia de demarcaţie între comportamentul uman, în general, şi cel din mediul organizaţional este greu de realizat.“Sunt conflictele familiale comportamente organizaţionale- Nu în sens direct dar orice experienţă de acest gen poate avea efect asupra performanţelor în muncă ale angajatului sau asupra relaţiilor cu alţi membri ai organizaţiei.” Comportamentul este organizaţional dacă: organizaţia sau anumite aspecte ale acesteia provoacă sau generează comportamente; este cauza sau efectul unor procese organizaţionale; membrii organizaţiei atribuie o relevanţă organizaţională anumitor comportamente.

Comportamentul organizaţional s-a constituit într-o disciplină ştiinţifică de sine stătătoare relativ târziu, deceniul şapte al secolului XX dar preocupările privind comportamentul organizaţional au început odată cu şcoala sociologică a managementului. Una din cele mai relevante cercetări în acest domeniu este considerat experimentul Hawthorne – 1920.

Elton Mayo (1880-1949, american de origine australiană ) a fost profesor de cercetare industrială la Graduate School of Business Administation de la Universitatea Harvard. În ultimii ani de viaţă a fost consilier pe probleme industriale ale guvernului britanic. Este considerat fondatorul Mişcării pentru Relaţii Umane şi al sociologiei industriale. A devenit foarte cunoscut ca urmare a „Investigaţiei Hawthorne”, studiu desfăşurat pe parcursul a cinci ani la atelierele Hawthorne ale companiei General Electric din Chicago. Iniţial, interesul lui Mayo, ca şi a altor contemporani ai săi, era canalizat asupra aspectelor legate de modul de utilizare a forţei de muncă şi a efectelor acestuia asupra individului şi firmei: oboseală, accidente, fluctuaţia personalului, efectele pauzelor de odihnă şi ale condiţiilor de muncă asupra muncitorilor.

Studiul Hawthorne a pornit ca o anchetă efectuată de câţiva ingineri privind efectele iluminării asupra muncitorilor şi a activităţii lor. În acest scop au fost izolate două grupuri de muncitori; pentru un grup condiţiile de iluminare au fost variate pe parcursul experimentului, pentru al doilea grup condiţiile de iluminat au rămas costante. Nu s-au constatat diferenţe remarcabile în performanţele celor două echipe; surprinzător a fost faptul că, indiferent de condiţiile de iluminat, producţia a crescut în ambele echipe. În acest stadiu al cercetării Elton Mayo şi echipa sa organizează experimentul pe care-l desfăşoară pe trei etape:

o primă etapă a avut ca obiectiv observarea efectelor modificării condiţiilor de lucru asupra producţiei şi stării de spirit a lucrătorilor. În acest scop au fost izolate şase muncitoare cărora li s-au introdus treptat o serie de modificări: iniţial, a fost utilizată o schemă de plată specială; apoi au fost introduse diferite pauze de odihnă,atât ca durată cât şi ca frecvenţă,apoi program de lucru mai scurt şi gustări pe parcursul pauzelor. Fiecare modificare a fost precedată de discuţii pe care cercetătorii le-au purtata cu muncitoarele, discuţii foarte deschise În toată această etapă, rezultatele au crescut cu fiecare modificare efectuată;

o a doua etapă a experimentului a avut ca obiectiv observarea reacţiilor şi a efectelor asupra producţiei revenirea la condiţiile iniţiale Echipa selectată a revenit la săptămâna de lucru de şase zile, opt ore pe zi, fără stimulente, fără pauze de odihnă, fără gustări. În mod paradoxal, producţia a crescut la cel mai înalt nivel înregistrat. Pentru cercetători acest fenomen părea inexplicabil. Aşa cum afirma E.Mayo ” schimbările enumerate, impuse experimental nu pot explica modificarea majoră – creşterea continuă a producţiei”.Explicaţia găsită în cele din urmă a fost că producţia a crescut deoarece muncitoarele au resimţit o mare satisfacţie în muncă întrucât au avut o mare libertate de alegere în condiţiile de muncă şi control asupra stabilirii ritmului propriu de muncă. Astfel, intensificarea cooperării şi comunicării, condiţionarea reciprocă au generat o serie de practici neformale, valori şi norme de grup, relaţii sociale care au dat grupului o mare coeziune. Din comunicare cu cercetătorii muncitoarele au înţeles că munca lor era importantă iar şefii de echipă, arătând interes pentru rezultatele individuale, au fost mândri de rezultatele obţinute. Rezultatul a fost că atât muncitoarele cât şi şefii de echipă au dezvoltat un nou sentiment – cel al participării – şi un nou model de muncă. E.Mayo a generalizat rezultatele acestei etape a experimentului afirmând că satisfacţia în muncă se bazează în mare măsură pe un tipar neformal al comportamentului social de grup. Programul de interviuri a continuat pentru a explica misterul creşterii producţie. A rezultat că foarte importantă era atitudinea angajaţilor şi mult mai puţin importante erau condiţiile de muncă. Descoperirea cea mai importantă a cestei etape a fost că realizările sunt legate de sentimentul importanţei muncii şi apartenenţei la grup, de atitudinile motivate decât de condiţiile obiective. În condiţiile în care se stabilesc reguli de cooperare şi rezultatele obţinute sunt superioare ca urmare a conştientizării importanţei activităţii, condiţiile de muncă au un impact redus. Cercetătorii au înţeles că muncitorii sunt motivaţi de o „logică a sentimentului” în timp ce managementul era motivat de „o logică a costurilor şi eficienţei şi dacă acestă diferenţă nu este înţeleasă , conflictele sunt inevitabile;

o a treia etapă a cercetării a fost orientată spre observarea unui grup de muncitori care efectuau o sarcină în cadru real, neexperimental. De-a lungul întregii perioade,s-au înregistrat realizările şi s-a constatat că muncitorii aveau o anumită atitudine atât faţă de norma de producţie cât şi faţă de schema de stimulare financiară a firmei. În timp ce faţă de stimulentele financiare muncitorii au rămas indiferenţi, faţă de normă atitudinea a fost diferenţiată: nimeni nu trebuia să depăşească norma, deoarece ar fi dus la spargerea normei dar nici prea puţin căci asta ar fi însemnat înşelăciune. Grupul a dezvoltat o structură proprie, independentă de cea stabilită de firmă, propriul cod de comportament, cod care presupunea împotrivirea solidară faţă de conducere, chiar în condiţiile în care acesta propunea scheme stimulatoare de salarizare.

În întregul ei cercetarea Hawthorne a dus la descoperirea organizării informale, coexistenţa ei cu structura oficială precum şi influenţa ei asupra realizărilor stabilite în mod oficial.

Comportamentul organizaţional, ca disciplină, aplică o serie de concepte, teorii şi metode, extinde studiul comportamentului la analiza comportamentului uman în organizaţii. Şi din acestă perspectivă, studiul comportamentul organizaţional este greu de delimitat de studiul comportamentului în alte activităţi umane. De aceea, în derularea studiilor şi a practicii comportamentului organizaţional au intervenit pe parcursul formării disciplinei conceptele, principiile, metodele unor ştiinţe complementare: psihologia, psihologia socială, sociologia, ştiinţele politice, antropologia, economia.

Comportamentul organizaţional este disciplina care studiază atitudinile şi comportamentele indivizilor şi grupurilor în cadrul organizaţiilor pentru a asigura funcţionarea lor eficientă şi adaptarea la schimbare.

Obiectivele disciplinei vizează, în principal:

1. Anticiparea comportamentului organizaţional, individual şi de grup.

Acest prim obiectiv urmăreşte să dea răspuns la întrebarea "când va apărea un anumit tip de comportament individual sau de grup?".

Comportamentul se defineşte ca totalitatea faptelor, actelor, reacţiilor prin care o persoană răspunde solicitărilor mediului extern.

La nivelul individului, comportamentul se exprimă prin atitudini multiple, diverse, fiind o rezultantă a configuraţiei totale a atitudinilor.

Suportul energetic al comportamentului este dat de motive care apar ca mobiluri manifestate prin trebuinţe, interese, intenţii, idealuri.

Scopurile comportamentului uman se transpun în modele mentale care prefigurează şi orientează comportamentul individual si de grup.

La nivelul organizaţiei individul ocupă întotdeauna o anumită poziţie, un statut din care decurg drepturi, obligaţii şi sarcini, încadrate în comportamente prescrise, definite ca modele de comportament pe care societatea le aşteaptă în mod legitim de la individ La rândul său, individul joacă, prin poziţia ocupat, un anumit rol, exteriorizat prin comportament individual, influenţat de însuşirile psihice ale persoanei şi de situaţiile în care se află. Comportamentele promovate constant în organizaţie permit prezicerea viitoarelor apariţii dar prezicerile bazate pe simpla intuiţie nu pot fi foarte riguroase. De exemplu, în orice unitate de învăţământ, copiatul la examene este un comportament lipsit de etică. In mod intuitiv, se poate anticipa că în asemenea situaţii profesorii vor avea reacţiile de sancţionare prevăzute în regulamente.