Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații

Licență
9/10 (1 vot)
Domeniu: Antreprenoriat
Conține 1 fișier: docx
Pagini : 49 în total
Cuvinte : 16025
Mărime: 415.26KB (arhivat)
Publicat de: Ioana B.
Puncte necesare: 13
Profesor îndrumător / Prezentat Profesorului: Pr. Ana Manu

Extras din licență

INTRODUCERE

Angajații pot avea diverse valori, credințe, priorități, experiențe, precum și perspective și idei diferite despre probleme critice ale organizației. În mod evident, dacă oamenii din cadrul unei organizații simt că nu-și pot exprima deschis punctele de vedere și, ca atare nu o fac, organizația nu beneficiază de această diversitate. Reacțiile oamenilor în urma insatisfacțiilor la locul de muncă au luat forme complexe, la o extremă situându-se părăsirea organizației, la altă extremă rămânerea în organizație și manifestarea unor fenomene psihocomportamentale, printre care „vocea” și „tăcerea”. Organizațiile moderne realizează programe speciale pentru a antrena angajații în discuții, în luarea unor decizii legate de anumite îmbunătățiri ce pot fi aduse la locul de muncă.

Organizațiile se pot dezvolta, stimulând „vocea” salariaților, introducându-i în cercuri de discuții, lăsându-i să comunice liber, informal problemele cu care se confruntă, antrenându-i în formularea unor soluții. În retorica organizațională actuală se menține interesul pentru încurajarea fluxului de informații venit din partea angajaților, pentru împuternicirea lor, deschiderea cât mai multor linii de comunicare cu ei, pentru promovarea unor puncte de vedere multiple și divergente în luarea deciziilor. În condițiile unui mediu înalt competitiv și în continuă schimbare, angajații sunt văzuți din ce în ce mai des ca o sursă inepuizabilă de soluții, inovații, creativitate, învățare și schimbare.

Evoluția organizațiilor românești a generat o sporire a atenției acordate stării de bine a angajaților de către cercetarea și practica psihologiei organizaționale în România, pe fondul exigențelor impuse de normele și practicile aplicate de companiile multinaționale și al efortului general de integrare pe linia politicilor europene de promovare a sănătății și a stării de bine la locul de muncă.

Având în vedere magnitudinea rolului pe care activitatea profesională îl joacă în viața fiecăruia dintre noi și granița tot mai subțire dintre viața profesională și cea personală, este de dorit ca psihologii și consultanții organizaționali să se implice activ în dezvoltarea și implementarea unor programe adaptate realităților economice și sociale ale mediului organizațional românesc.

Această lucrare își propune să realizeze o legătură între teoria și practica organizațională, pe baza literaturii de specialitate și să reflecte modul în care au fost realizați primii pași în cercetarea conceptului de stare de bine în organizațiile din România.

Vor fi, de asemenea, aduse în discuție argumente pentru o implicare activă a psihologului în procesul de îmbunătățire a calității vieții profesionale a angajaților, în baza studiilor și cercetărilor recente din literatura de specialitate.

Ne-am obișnuit să vorbim despre realitatea organizațională din România ca fiind într-o prelungită perioadă de tranziție, ca o convalescență cu un prognostic rezervat, că mediul organizațional trece prin schimbări succesive care generează rezistență la schimbare din partea angajaților. Cu câțiva ani în urmă, aparent conduși de motivații bazale - cum ar fi remunerația, programul de lucru, stabilitatea postului, condițiile de muncă, accesul la resurse - , angajații români nu răspundeau la acțiuni complexe de motivare și nu promiteau mari surprize din punctul de vedere al performanțelor. În schimb, forța de muncă ieftină și calificată a României a atras mulți investitori care au găsit în Estul Europei o oază în care să-și plaseze și să-și dezvolte noi filiale. Astfel, din ce în ce mai multe companii multinaționale au început, mai timid în primii ani după Revoluție și apoi mai intens, să își deschidă locații în România, ceea ce a determinat o maturizare a forței de muncă din țara noastră, precum și o profesionalizare a mediului organizațional.

Cei mai importanți factori care conduc la satisfacție în procesul de muncă din organizație sunt: munca provocatoare din punct de vedere psihic; rezultatele echilibrate; condițiile de muncă sănătoase; colegii agreabili.

Angajații au tendința de a prefera slujbe care le dau ocazia să-și folosească abilitățile și calitățile și care oferă o multitudine de sarcini, libertate și o cunoaștere a evaluării a muncii lor. Aceste caracteristici fac ca munca să fie provocatoare mental. Slujbele care implică prea puține provocări duc la plictiseală, dar o provocare prea mare creează frustrare și sentimentul eșecului.

Angajații vor sisteme de plată și politici de promovare pe care ei le percep ca fiind corecte, clare și în conformitate cu așteptările lor, adică rezultate echilibrate. Atunci când recompensa este considerată corectă în raport cu cerințele postului, cu nivelul individual a abilităților și cu standardele de recompensare din comunitatea mai largă, rezultatul poate consta într-o satisfacție superioară.

Angajații sunt preocupați atât de confortul personal, cât și de facilitățile unei slujbe bune (condițiile în care își desfășoară munca). Studiile demonstrează că angajații care lucrează în medii de muncă sănătoase se simt mai bine, sunt mai atașați de organizație și se implică mai mult în munca lor.

Bibliografie

1) Iluț, Petre, Enciclopedie de psihosociologie, București, Editura Economică, 2003.

2) Constantinescu, Dumitru, Comunicare organizațională, Editura Pro Universitaria, București, 2011.

3) Neculau, Adrian, Doise, Willem, Dinamica grupurilor, Editura Polirom, Iași, 2001.

4) Onici, Octavian, Psihologia grupurilor sociale. Fenomenele și procesele grupului social restrâns, Editura Universității Alexandru Ioan Cuza Iași, 2014.

5) Dygert, Charles B., Jacobs, Richard A., Managementul culturii organizaționale, Editura Polirom, Iași, 2006.

6) Rogojinaru, Adela, Comunicarea și cultură organizațională, Editura Tritonic, București, 2009.

7) Avram, Eugen, Cooper, Cary L., Psihologie organizațional-managerială, Editura Polirom, Iași, 2008.

8) Neculau, Adrian, Grupul în psihologia socială, Editura Polirom, Iași, 2003.

9) Marian Popa, Introducere în psihologia muncii, Editura Polirom, Iași, 2008.

10) Chirică, Sofia, Andrei, Daniela, Ciuce, Cătălina, Aplicații practice ale psihologiei organizaționale, Editura ASCE, București, 2010.

11) Constantin, Ticu, Evaluarea psihologică a personalului, Editura Polirom, Iași, 2004.

12) Omer, Ioana, Stănescu, Raluca Lupu, Elemente de psihologia și sociologia muncii, Editura Antet, București, 2011.

13) Vlăsceanu, Mihaela, Organizații și comportament organizațional, Editura Polirom, Iași, 2003.

14) Silverman, David, Interpretarea datelor calitative. Metode analiză a comunicării, textului și interacțiunii, Editura Polirom, Iași, 2004.

15) Zlate, Emil, Tratat de psihologie organizațional-managerială, Editura Polirom, Iași, 2007.

16) Constantin, Ticu, Constantin, Ana-Stoica, Managementul resurselor umane, Editura Institutul European, Iași, 2002.

17) Mereuță, C., Culturi organizaționale în spațiul românesc. Valori și profiluri dominante, Editura Fiman, București, 1998.

18) Nicolescu, Ovidiu, Ionescu, Gheorghe, Cultura organizațională, Editura Pro Universitaria, București, 2012.

Preview document

Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 1
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 2
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 3
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 4
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 5
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 6
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 7
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 8
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 9
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 10
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 11
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 12
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 13
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 14
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 15
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 16
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 17
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 18
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 19
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 20
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 21
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 22
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 23
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 24
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 25
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 26
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 27
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 28
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 29
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 30
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 31
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 32
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 33
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 34
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 35
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 36
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 37
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 38
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 39
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 40
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 41
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 42
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 43
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 44
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 45
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 46
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 47
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 48
Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații - Pagina 49

Conținut arhivă zip

  • Caracteristici ale relatiei angajat-organizatie in organizatii.docx

Te-ar putea interesa și

Rolul culturii organizaționale în instituțiile de învățământ preuniversitar

INTRODUCERE Abordarea temei Rolul culturii organizaționale în instituțiile de învățământ preuniversitar implică prezentarea și valorificarea unor...

Motivarea Personalului

Motivarea personalului Pentru a obtine obiective de productie ridicate pe piata nord-americana, fabricantii japonezi de automobile au avut nevoie...

Avantaje și Dezavantaje ale Carierei în Administrația Publică

1. Conceptul de carieră Dicţionarul explicativ ilustrat al limbii române defineşte cariera ca profesiune, ocupaţie, domeniu de activitate, timpul...

Managementul Resurselor Umane

1. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE 1.1. Identificarea nevoilor Nevoile de personal competent au crescut enorm odata cu extinderea afacerilor pe plan...

Evidențierea Deficiențelor Existente la Nivelul Implicării Studenților în Conducerea Facultății și a Universității

I. Introducere Motivaţia realizării studiului Cheia performanţei unei universităţi o constituie implicarea conştientă şi responsabilă a...

Recrutarea resurselor umane

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează...

Managementul Social - Factor Determinant în Furnizarea Serviciilor Sociale

INTRODUCERE Managementul este stiinta si arta de a conduce eficient si de a optimiza valorificarea tuturor resurselor, în vederea obtinerii...

Analiza unei probleme de management - recrutarea personalului

.Date de identificare: ARAS(Asociaţia Română Anti-SIDA)este o asociaţie non-profit, apolitică şi umanitară. ARAS a fost înfiinţată în aprilie...

Ai nevoie de altceva?