Caracteristici ale relației angajat-organizație în organizații

INTRODUCERE

Angajații pot avea diverse valori, credințe, priorități, experiențe, precum și perspective și idei diferite despre probleme critice ale organizației. În mod evident, dacă oamenii din cadrul unei organizații simt că nu-și pot exprima deschis punctele de vedere și, ca atare nu o fac, organizația nu beneficiază de această diversitate. Reacțiile oamenilor în urma insatisfacțiilor la locul de muncă au luat forme complexe, la o extremă situându-se părăsirea organizației, la altă extremă rămânerea în organizație și manifestarea unor fenomene psihocomportamentale, printre care „vocea” și „tăcerea”. Organizațiile moderne realizează programe speciale pentru a antrena angajații în discuții, în luarea unor decizii legate de anumite îmbunătățiri ce pot fi aduse la locul de muncă.

Organizațiile se pot dezvolta, stimulând „vocea” salariaților, introducându-i în cercuri de discuții, lăsându-i să comunice liber, informal problemele cu care se confruntă, antrenându-i în formularea unor soluții. În retorica organizațională actuală se menține interesul pentru încurajarea fluxului de informații venit din partea angajaților, pentru împuternicirea lor, deschiderea cât mai multor linii de comunicare cu ei, pentru promovarea unor puncte de vedere multiple și divergente în luarea deciziilor. În condițiile unui mediu înalt competitiv și în continuă schimbare, angajații sunt văzuți din ce în ce mai des ca o sursă inepuizabilă de soluții, inovații, creativitate, învățare și schimbare.

Evoluția organizațiilor românești a generat o sporire a atenției acordate stării de bine a angajaților de către cercetarea și practica psihologiei organizaționale în România, pe fondul exigențelor impuse de normele și practicile aplicate de companiile multinaționale și al efortului general de integrare pe linia politicilor europene de promovare a sănătății și a stării de bine la locul de muncă.

Având în vedere magnitudinea rolului pe care activitatea profesională îl joacă în viața fiecăruia dintre noi și granița tot mai subțire dintre viața profesională și cea personală, este de dorit ca psihologii și consultanții organizaționali să se implice activ în dezvoltarea și implementarea unor programe adaptate realităților economice și sociale ale mediului organizațional românesc.

Această lucrare își propune să realizeze o legătură între teoria și practica organizațională, pe baza literaturii de specialitate și să reflecte modul în care au fost realizați primii pași în cercetarea conceptului de stare de bine în organizațiile din România.

Vor fi, de asemenea, aduse în discuție argumente pentru o implicare activă a psihologului în procesul de îmbunătățire a calității vieții profesionale a angajaților, în baza studiilor și cercetărilor recente din literatura de specialitate.

Ne-am obișnuit să vorbim despre realitatea organizațională din România ca fiind într-o prelungită perioadă de tranziție, ca o convalescență cu un prognostic rezervat, că mediul organizațional trece prin schimbări succesive care generează rezistență la schimbare din partea angajaților. Cu câțiva ani în urmă, aparent conduși de motivații bazale - cum ar fi remunerația, programul de lucru, stabilitatea postului, condițiile de muncă, accesul la resurse - , angajații români nu răspundeau la acțiuni complexe de motivare și nu promiteau mari surprize din punctul de vedere al performanțelor. În schimb, forța de muncă ieftină și calificată a României a atras mulți investitori care au găsit în Estul Europei o oază în care să-și plaseze și să-și dezvolte noi filiale. Astfel, din ce în ce mai multe companii multinaționale au început, mai timid în primii ani după Revoluție și apoi mai intens, să își deschidă locații în România, ceea ce a determinat o maturizare a forței de muncă din țara noastră, precum și o profesionalizare a mediului organizațional.

Cei mai importanți factori care conduc la satisfacție în procesul de muncă din organizație sunt: munca provocatoare din punct de vedere psihic; rezultatele echilibrate; condițiile de muncă sănătoase; colegii agreabili.

Angajații au tendința de a prefera slujbe care le dau ocazia să-și folosească abilitățile și calitățile și care oferă o multitudine de sarcini, libertate și o cunoaștere a evaluării a muncii lor. Aceste caracteristici fac ca munca să fie provocatoare mental. Slujbele care implică prea puține provocări duc la plictiseală, dar o provocare prea mare creează frustrare și sentimentul eșecului.

Angajații vor sisteme de plată și politici de promovare pe care ei le percep ca fiind corecte, clare și în conformitate cu așteptările lor, adică rezultate echilibrate. Atunci când recompensa este considerată corectă în raport cu cerințele postului, cu nivelul individual a abilităților și cu standardele de recompensare din comunitatea mai largă, rezultatul poate consta într-o satisfacție superioară.

Angajații sunt preocupați atât de confortul personal, cât și de facilitățile unei slujbe bune (condițiile în care își desfășoară munca). Studiile demonstrează că angajații care lucrează în medii de muncă sănătoase se simt mai bine, sunt mai atașați de organizație și se implică mai mult în munca lor.