Studiu comparativ privind sistemul de salarizare al funcționarilor publici din Germania, Suedia și România

1. Prezentarea temei și argumentarea alegerii temei

De la apariția omului și până în zilele noastre, munca, conținutul și caracterul ei, regimul ei economic și juridic au cunoscut profunde transformări.

Dacă în epoca primitivă oamenii munceau pentru sine, pentru a-și asigura propria lor existență și a familiei lor, în epoca feudală - munca a fost secole de-a rândul, o adevărată povară pentru majoritatea membrilor societății, care erau obligați să muncească pentru stăpâni în principal. Pentru munca depusă, cei în cauză primeau de la stăpâni mijloacele strict necesare existenței, dar nu ca un preț al muncii, ci în scopul exclusiv al supraviețuirii și al utilizării lor ca forță de muncă. (Zanasi et. al, 2020)

Capitalismul a consacrat, printre alte drepturi și libertăți, dreptul la muncă și libertatea muncii, redându-i omului care muncește demnitatea. Dreptul la salariu, echivalentul dreptului la muncă, a devenit unul dintre drepturile fundamentale ale omului, stabilite în majoritatea constituțiilor țărilor democrate, în codurile muncii (Duguet et al., 2018). Importanța acestui drept este marcată și de faptul că în Declarația Universală a drepturilor omului se precizează expres că „oricine muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care sa-i asigure, lui și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană”.

Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiții ale unei organizații și ale unei instituții. Resursele umane sunt primele resurse strategice ale instituției, sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare, precum și capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite.

În contextul alinierii cu bunele practici ale celorlalte state europene privind funcția publică, implicarea personalului în serviciul public este îngreunată de nivelul insuficient de întreținere financiară a funcționarilor publici. Imposibilitatea de a concura cu sectorul privat al economiei în ceea ce privește ocuparea forței de muncă duce la demotivarea populației în angajarea în administrația publică.

Performanța instituțională eficientă este esențială pentru crearea unor economii orientate spre piață, a unor populații sigure și productive și a unor sisteme politice democratice în țările în curs de dezvoltare. Consolidarea capacităților în vederea îmbunătățirii performanțelor sectorului public este, prin urmare, un obiectiv important al inițiativelor de dezvoltare și un subiect important de aprofundat. Mai multe ipoteze implicite stau la baza majorității acestor eforturi: că organizațiile sau activitățile de formare sunt locul logic pentru intervențiile de consolidare a capacităților; că structurile administrative și recompensele monetare determină performanța instituțională și individuală; că organizațiile funcționează bine atunci când există structuri și mecanisme de control; și că performanța individuală se îmbunătățește ca urmare a transferului de competențe și tehnologie prin intermediul activităților de formare.

În multe țări OCDE, ocuparea forței de muncă în sectorul public reprezintă o parte semnificativă din totalul ocupării forței de muncă și din cheltuielile sectorului public, precum și un rol important în performanța economică (Lucifora& Meurs, 2006). Cu toate acestea, cadrul instituțional care guvernează gestionarea resurselor umane și stabilirea salariilor, precum și bunurile și, respectiv, serviciile (oferite) pot fi foarte diferite între sectorul public și cel privat.

Plata salariilor în administrația sectorului public este un element cheie pentru succesul serviciului, eficacitatea și eficiența performanței instituționale.În acest context, salarizarea ca activitate a managementului funcției publice, este un subiect important de studiat și de înțeles pentru un student care își dorește ca pe viitor să lucreze în cadrul unui departament de resurse umane din administrația publică. Așadar, motivarea alegerii activității de salarizare ca subiect de analiza comparativă dintre cele trei țări (Germania, Suedia și România) este reliefată, pe de o parte de dorința de a aprofunda un subiect prea puțin discutat în teoria managementului resurselor umane, iar pe de altă parte autorii își doresc să înțeleagă care sunt avantajele și dezavantajele utilizării salarizării în funcție de performanță, o modalitate de salarizare adoptată de țări europene în curs de dezvoltare. Procentul de 13,79% de persoane care lucrează în administrația publică din numărul total de salariați la nivel național care este mai mic decât media Uniunii Europene pentru personalul din sectorul public, respectiv de 23,5% a fost un alt motiv care a determinat autorii să înțeleagă dacă salarizarea este un factor motivator și care este rolul său în procesul de managementul resurselor umane al funcției publice.

Apoi, dorința de a studia practicile de salarizare ale funcționarilor publici din alte două state membre UE importante (Germania și Suedia) și de a înțelege ce poate schimba și țara noastră la capitolul salarizare a reprezentat un alt motiv pentru a aprofunda activitatea de salarizare în funcția publică. Sumarizând, activitatea salarizării în funcția publică este considerată de autori ca fiind una deosebit de importantă datorită subiectului din ce în ce mai actual al diferențelor de salarizare existente în sectorul privat versus sectorul public actual.