Raport de Persuasiune

Rezumat

Prezentul raport de persuasiune este structurat in 5 parti, urmarind sa prezinte si sa explice anumite cauze ce genereaza conflictul in echipa.

Prima parte, cea a introducerii,isi propune sa analizeze modul in care pot izbucni conflictele inechipa. De asemenea, ne sunt prezentate cateva date generale despre conflict si motivele pentru care acesta nu este benefic.

Cea de-a doua parte este constituita din trei cazuri particulare ce prezinta echipe aflate intr-o stare conflictuala. Aceasta parte este in legatura cu partea a treia si partea a patra, ce prezinta analiza factorilor de influenta, adica motivele, cauzele de la care au pornit cele trei conflicte prezentate si alternative de actiune, adica sfaturi in legatura cu ceea ce ar fi putut face membrii echipelor pentru a evita conflictul si pentru ca finalul sa fie unul benefic pentru toti membrii echipei.

Ultima parte, cea a concluziilor si recomandarilor, are rolul de a concluziona, de a sistematiza tot ceea ce am putut deprinde din situatiile prezentate. Aceasta isi propune sa comprime in cateva fraze niste invataminte si sfaturi de care toti ar trebui sa tinem cont atunci cand lucram intr-o echipa.

Introducere

Conflictul reprezinta o confruntare, in care doi sau mai multi oameni isi expun pe un ton vehement sau nu, parerile contradictorii despre un anumit subiect. In multe din cazuri interlocutorii ridica tonul, iar lupta verbala se muta pe plan personal, unde, ”interpretii” incearca sa ghiceasca interventiile ”adversarilor”, dand apoi vina asupra lor, etichetandu-i drept ”prosti” sau aruncandu-le calificative la fel de jignitoare. Astazi, cearta sau conflictul sunt privite mai degraba ca un punct de plecare pentru a ajunge la cooperare si ca un compromis intre partile implicate.

Conflictul poate constitui un stimul important al creativitatii in gasirea celei mai bune solutii la problema care l-a generat. Privit ca atare si gestionat corect, conflictul se poate transforma dintr-un eveniment cu potential distructiv intr-unul cu potential constructiv.

Stim cu totii ca ne aparam cu indarjire ideile ca si cand ar fi vorba de propia noastra identitate. Oamenii isi pazesc ideile si convingerile in acelesi fel, de aceea ideile si gandurile unui interlocutor sunt cosiderate sinonime cu identitatea acestuia, atunci discutia va fi perceputa ca o cearta sau disputa aprinsa. Cand apare acest fenomen, este important sa separam ideile de persoana care le da viata prin cuvinte. Acest lucru nu pune capat polemicilor, dar confera mai multa claritate conversatiei.

O problema a eficientei activitatii in grup este aparitia conflictelor. Exista trei tipuri de conflicte ce pot aparea in cadrul unui grup : cele legate de sarcina, de activitate, apoi cele legate de functiile, rolurile din echipa si, in final, cele interpersonale. Desigur, conflictul are si un rol pozitiv, constructiv; ele sunt chiar necesare uneori. Existenta coflictului poate fi explicata prin diversitatea persoanelor care alcatuiesc o echipa, prin diferentele de opinie. Disputele frecvente, indiferent din ce tip de conflicte fac parte si care sunt percepute ca suparatoare pot sa distruga relatiile. Problemele la nivel relational influenteaza negativ eficienta activitatii. Nu toate persoanele din grup percep discutia in contradictoriu ca pe o polemica. Pentru unii conflictul este extrem de neplacut.

In cazul echipei, cel mai des conflictul izbucneste din cauza existentei unor scopuri incompatibile, sau cel putin aparent incompatibile. O gestionare eficienta a conflictelor implica respectul pentru demnitatea individului si o atitudine de tip eu castig, tu castigi. Interventia liderului de echipa in reprimarea sau inabusirea conflictului poate declansa oamenilor sai un registru de stari si emotii negative : acestia vor manifesta dezinteres fata de problemele ivite, vor fi refractari la schimbul de informatii, vor fi incordati, iritati, tensionati si in alerta permanenta fata de presupusa rea-vointa a celorlalti.

Sursele conflictului organizational sunt perceptiile si interpretarile gresite, lipsa unei comunicari deschise si oneste, existenta unui climat de neincredere intre oameni, competitie, agresivitate. Conflictele si resentimentele se pot naste din faptul ca oamenii au impresia fie ca trebuie sa se apere impotriva unui agresor, fie ca au profitat fara sa vrea de o persoana mult prea pasiva. Capacitatea de a ne comporta pozitiv, nu agresiv sau pasiv, poate reduce semnificativ nivelul stresului si al conflictelor in viata oamenilor; conflictele nu pot fi insa evitate in intregime.

1. Descrierea situaţiilor

Cazul 1

Marca Boom TV ExtraSatelit ce apartine familiei DTH Television isi desfasoara activitatea pe piata firmelor de televiziune digitala din Romania de peste 4 ani. In luna decembrie a anului 2009, Departamentul de Achizitii numara 3 persoane, cu aceeasi vechime a postului : Popescu Mihaela, 32 de ani, Matache Adrian, 34 de ani, şi Abdul Azim, 27 de ani, de origine araba, absolvent al Facultatii de Comert din cadrul Academiei de Studii Economice.

O caracterizare succinta a fiecaruia din cei 3 angajati releva faptul ca Adrian, considerandu-se cel mai în varsta, desi este egalul celorlalti 2 colegi de echipa din punct de vedereal postului ocupat, isi manifesta nemultumirile cu voce tare, referitor la ei, fiind o persoana superficiala si usor irascibila. Pe de alta parte, Mihaela, desi este o angajata constiincioasa, se plictiseste foarte rapid, obisnuind de cele mai multe ori să-si abandoneze munca în momente de stres maxim. Cel mai tanar dintre ei, Abdul, este si cel mai eficient, dar in acelasi timp este si cel mai retras din punct de vedere social, neavand o foarte buna comunicare cu colegii sai si chiar lasandu-i pe acestia sa-si asume meritele unor proiecte demarate de el, tocmai din cauza originii diferite, care in opinia sa il plaseaza intr-un con de umbra fata de ceilalti angajati.