Managementul schimbării organizaționale în context internațional

Mediul întreprinderii, cu toate componentele sale, se schimbă astăzi într-un ritm accelerat. Într-o economie bazată pe cunoştere, schimbarea devine o veritabilă problemă de management, în care întreprinderile trebuie să investească resurse specifice. Aşa cum ele s-au profesionalizat succesiv pentru a produce, a vinde şi apoi a dezvolta produse, astăzi se profesionalizează pentru schimbare.

Studiul realizat în acest domeniu urmăreşte, în primul rând, să accentueze cadrul conceptual în contextul unei evoluţii tematice recente, menţionând, pe de o parte, factorii şi natura schimbării, relaţia existentă între obiectul şi nivelul schimbării, şi, pe de altă parte, gradul de dificultate şi latura afectivă. În acelaşi context sunt prezentate pe scurt teoriile, modelele şi strategiile schimbării organizaţionale. În al doilea rând, de o atenţie aparte se bucură problematica realizării schimbării la nivel organizaţional. Demersul de schimbare cel mai adecvat îmbină experienţa psiho-socială cu managementul prin proiecte, respectând regulile şi practicile pozitive în domeniu.

Latura aplicativă este reprezentată prin adoptatea unui instrument ce poate fi utilizat în condiţii bune pentru diagnosticarea forţelor stridente într-o organizaţie. Acest instrument se bazează pe teoria lui H. Minzberg privind structura organizatorică şi pe evoluţia mediului, care determină o anumită predispoziţie structurală în funcţie de domeniul de activitate al organizaţiei. Realizat sub forma unui chestionar cu şase capitole, fiecare cu câte opt întrebări şi unui algoritm de calcul simplu, acest instrument oferă informaţii despre tipul de structură existentă şi ecartul faţă de o structură organizatorică ideală, în funcţie de activitatea desfăşurată şi condiţiile de mediu prezente. De asemenea prezintă punctele slabe existente în organizaţie, dar şi elementele care pot să concretizeze o viziune a schimbării.

The enterprise environment, with all its components is changing in an accelerate way. In a knowledge based economy, the changes may become a real management issues that all enterprises have to invest specific resources. Now days, they have to professionalize on changing, as they had successively professionalized on production, selling and developing products.

The paper in this domain has the main purpose the underlining of the conceptual frame in the context of the recent thematic evolution, specifying in the first instance the elements and the nature of the changes, the relations between the object and the level of the changes, but also, on the other hand, the difficulty and the affective side. In the some context, the theories, models and the organizational strategy changes are briefly presented. Secondly, change management problems get a special attention. The most appropriate changing demarche is the one that combines the psychological and social experience with the project based management that follows the positive rules and practices.

The applicative side is realized by the adopting of an instrument that can be used to diagnose the strident forces of the organization. This instrument is based on H. Minzberg theory regarding the organizational structure and medium evolution that determines a certain structural predisposition, depending of the organization activity domain. Realized as a six chapters question form, each chapter containing eight questions and a simple calculating algorithm, this instrument offers information about the existing structural type and the difference between this organization and an ideal organizational structure, in the existing medium conditions, considering the activity of the organization. This instrument reveals weakness points of the organization but it also reveals the elements that can make the changing vision possible.

„Singurul lucru constant în viaţă este schimbarea" Goethe

Conceptul de management al schimbării

Schimbarea are loc peste tot în univers, iar cunoaşterea procesului schimbării oferă organizaţiei capacitatea de a se dezvolta continuu pe mai multe planuri, prin performanţă asigurându-şi astfel competitivitatea.

Potrivit Dicţionarului Explicativ al Limbii Române schimbarea reprezintă „înlocuirea, modificarea,evoluţia, transformarea sau prefacerea în formă şi/sau conţinut a unui obiect, produs, lucrare, serviciu, activitate sau proces ”. În conformitate cu acestă definiţie, managementul schimbării constă în ansamblul proceselor de planificare, organizare, coordonare, antrenare şi control al unor măsuri de înlocuire, modificare, transformare sau prefacere în formă si conţinut a organizaţiei, cu scopul creşterii eficienţei şi competitivităţii acesteia.

Schimbarea este, în opinia autorilor McCalman şi Platon, “un proces continuu de confruntare, identificare, evaluare şi actiune.”

“Un Proces” controlat al schimbării infrastructuriilor organizaţionale, astfel încât schimbările agreate să provoace pierderi minime. Acest proces arată în ce măsură sunt suficiente: viziunea, abilităţile, stimulentele, resursele şi planurile de acţiune, pentru a determina schimbarea.

„Schimbarea organizaţională vizează efectuarea unor modificări esenţiale ale organizaţiei, în ansamblul său, aceasta fiind în opoziţie cu micile schimbări, care presupun modificări neesenţiale ale structurii organizatorice, ale programului de lucru sau ale persoanelor aflate în diferite funcţii de conducere sau de execuţie.” Astfel de modificări fundamentale şi radicale cu implicaţii esenţiale asupra comportamentului resursei umane din organizaţie pot fi: schimbarea misiunii şi a viziunii, introducerea de noi tehnologii, programe şi tipuri de activităţi, reconceperea sistemului de salarizare etc.

Conceptul şi conţinutul schimbării organizaţionale au înregistrat modificări rapide, dinamice, afectând în sens semnificativ şi procesul de management al schimbării. Dacă în trecut schimbările erau proiecte izolate, abordate din punct de vedere sociologic a: individului, grupurilor, temerilor, strategiilor de punere în practică, în prezent şi în viitor schimbările tind să devină parte din operaţii (exemplu: progresul permanent al TQM), fiind abordate din punct de vedere sociologic, cultural şi pragmatic de tip Plan, Do, Check, Act.

Necorelarea transformărilor organizaţiei cu aceste realităţi ale pieţei în continuă schimbare pot conduce la ameliorări doar de moment şi la permanenitizarea crizelor. Datorită acestui fapt, numeroşi specialişti au încercat să găsească formula de succes pentru schimbare. O astfel de formulă pentru schimbare a fost dezvoltată de Richard Beckhard şi David Gleicher:

DxVxF>R .

Formula furnizează un model de a aprecia succesul sau programele de schimbare organizaţională prin identificarea următorilor factori:

• D=nemulţumirea referitoare la situaţia actuală,

• V=viziunea a ceea ce este posibil,

• F=primii paşi care pot fi întreprinşi spre viziune.

Dacă produsul DxVxF>R (R=rezistenţa), atunci schimbarea este posibilă. Dacă unul dintre factori lipseşte sau este unul foarte mic, atunci produsul va fi mic si nu va fi capabil să depăşească rezistenţa la schimbare.

Perceperea clară şi profundă a nevoii de schimbare de către managerii organizaţiei este indispensabilă procesului schimbării.Perceperea schimbării este importantă, dar nu suficientă şi de aceea trebuie susţinută de un complex de activităţi efective din partea managerilor. Prin urmare,unul dintre cele mai importante aspecte este înţelegerea de către personalul organizaţiei, manageri şi subordonaţi, a nevoii de schimbare.

Personalul organizaţiei trebuie ajutat să înţeleagă că actuala structură organizatorică trebuie adaptată la noile cerinţe pe care le presupune tranziţia spre economia de piaţă, că actualul sistem informaţional trebuie schimbat şi transformat într-un instrument eficace la îndemâna managerilor, iar deciziile acestora au nevoie de o fundamentare participativă, folosindu-se metodele şi tehnicile moderne de management.

Această etapă, este esenţială, pentru că presupune, de fapt, crearea convingerii resurselor umane din organizaţie, că actualul sistem de management şi actuala politică de personal nu sunt compatibile cu cerinţele pieţei.

Înţelegerea nevoii de schimbare presupune, de altfel, cunoaşterea faptului că o continuare a proceselor de management şi de execuţie cu structurile mai vechi în noile condiţii conduce, în mod inevitabil, mai devreme sau mai târziu, la situaţii critice pentru organizaţia respectivă.

Schimbarea organizaţională nu poate fi făcută doar de dragul schimbării. Schimbarea organizaţională poate fi determinată de o serie de cauze majore, cum ar fi: insuficienţa cronică a resurselor financiare, diminuarea competitivităţii în raport cu principalii concurenţi, necesitatea îmbunătăţirii substanţiale a productivităţii muncii, a profitabilităţii sau a prestigiului. Schimbăriile organizaţionale pot fi determinate şi de modificarea statutului juridic al organizaţiei sau a formei de proprietate. Privatizarea unei mari companii necesită, aproape în toate cazurile, o schimbare organizaţională. Schimbarea consiliului de administraţie a unei companii şi numirea unui nou director general poate determina o schimbare organizaţională. O schimbare de esenţă are implicaţii asupra culturii organizaţionale şi presupune ample modificări ale managementului acelei organizaţii. În acelaşi timp, o organizaţie nu poate face abstracţie, nu se poate izola de mutaţiile ce au loc în sistemul cultural national.

Obiectivul acestei lucrări este prezentarea tehnicilor şi metodelor ale managementului schimbării, aşa cum sunt prezentate ele în lucrările de specialitate, precum şi o prezentare succintă a punctelor mele de vedere în cazul acestei teme şi de asemenea concluzii cu referirile la schimbările necesare din România.