Modalități de îmbunătățire a motivării resurselor umane la o bancă

Introducere

O importanta problema a politicii publice actuale, si in special a celor implicati in administratia publica, fie manageri, fie executanti o reprezinta motivarea personalului din institutii publice in executarea sarcinilor ce le revin.

Una dintre principalele cauze pentru disfunctionalitatile sistemului administrativ din Romania o reprezinta precaritatea politicilor de personal, care nu stimuleaza functionarii publici sa se implice in realizarea obiectivelor generale si specifice. Astfel, ei sunt preocupati in primul rand de realizarea, uneori la un nivel acceptabil a propriilor sarcini si nu inteleg sau nu sunt stimulati/constransi sa inteleaga rolul lor in cadrul sistemului.

Motivarea angajatilor reprezinta o componenta majora a managementului, fiind totodata baza a strategiilor globale in management, ce rezida in corelarea satisfacerii nacesitatilor personalului cu realizarea obiectivelor si sarcinilor atribuite. Motivarea este dificil de realizat datorita complexitatii si diversitatii factorului uman.

Din punct de vedere managerial motivarea este dorinta de a depune un efort ridicat pentru atingerea telutilor organizatiei, efort conditionat de staisfacerea unor nevoi individuale. Ea este rezultatul interactiilor dintre individ si situatie. Este de asemeanea un concept ce descrie fortele care actioneaza si directioneaza comportamentul angajatului.

Un element cheie al motivarii il reprezinta efortul alaturi de obiectivele institutiei si nevoile individului si ale organizatiei. Efortul masoara intensitatea. Cand o persoana este motivata, depune mai mult efort. Totusi, cand efortul este prea puternic, nu mai aduce performante organizatiei. Putem concluziona ca nu numai intensitatea efortului conteaza, ci si calitatea acestuia.

In privinta obiectivelor, este preferabil ca la stabilirea acestora sa fie luat in considerare si personalul de executie deoarece acesta este cel care va duce la indeplinire realizarea obiectivelor. Promovarea documentului organizatoric, fisa postului, care incita la autodepasire, pot fi asigurate atat largirea, cat si imbogatirea postului, ca modalitati de motivare si de flexibilizare a organizarii structurale ai procesuale.

Nevoia este o stare interioara care face ca anumite rezultate sa para atractive. Atunci cand o nevoie nu este satisfacuta apare o stare de tensiune, care stimuleaza provocari in individ. Acestea genereaza o analiza a comportamentului pentru stabilirea unor teluri, care, daca vor figasite, vor satisface nevoia si vor reduce tensiunea.

Putem astfel spune ca angajatii motivati sunt intr-o stare de tensiune. Pentru a se elibera de tensiune depun un efort. Cu cat tensiunea este mai mare, cu atat efortul va fi depus la un nivel mai inalt. Daca acest efort duce la satisfacerea nevoii, el reduce tensiunea. Din moment ce obiectul analizei il constituie comportamentul angajatului, acest efort pentru reducerea tensiunii va fi directionat inspre atingerea scopurilor organizatiei. Conform definitiei rezulta ca nevoile individului trebuie sa fie compatibile cu cele ale organizatiei.

O permanenta evaluare a performantelor este necesara pentru îmbunătăţirea performanţelor, planificarea resurselor umane, salarizare, promovare si perfecţionare. Toate aceste pentru ca:

"Daca nu poti masura ceva, nu-l poti intelege;

daca nu-l poti intelege, nu-l poti controla;

daca nu-l poti controla, nu-l poti imbunatati."

H. J. Harrington

Prezenta lucrare isi propune sa determine gradul de motivare al salariatilor, factorii motivationali si modalitatile de imbunatatire in cadrul Bancii Tansilvania.

Suntem cu totii constienti ca ,,cel mai important potential pentru progresul unei companii este progresul oamenilor ei’’. Acest adevar sta la baza politicii de resurse umane, fiind operate mutatii in profilul profesional al lucratorului bancar, de la prestator de servicii la partener de afaceri.

In acest sens conducerea se preocupa permanent de cresterea calitatii profesionale a salariatilor prin dobandirea de cunostinte si abilitati necesare realizarii eficiente a sarcinilor de serviciu, precum si prin dezvoltarea graduala a potentialului personal.

Banca incurajeaza in continuare schimbarea conceptului de munca si competenta profesionala prin cresterea mobilitatii si flexibilitatii fortei de munca, stimularea spiritului de echipa, facilitarea integrarii profesionale a absolventilor.

Crearea posibilitatii de a transfera o serie de competente de la un post de lucru la altul si aplicarea unor practici eficiente de recrutare a personalului - ca punte de legatura intre domeniul formarii profesionale si cerintele angajatilor - conduce la crearea unei atmosfere deschise de lucru, la cresterea increderii salariatilor in capacitatile proprii, la recunoasterea competentelor acestora.

Politica de selectare, instruire, evaluare si recompensare a salariatilor se bazeaza pe performanta profesionala si comportamentul acestora in organizatie.

Locul de munca trebuie sa fie locul unde angajatii se pot dezvolta pe masura contibutiei si a potentialului individual si unde angajatilor le sunt recompensate si apreciate performantele si calitatea muncii depuse.

Diagnosticul motivarii

Motivare

Motivarea este efortul (fizic sau psihic) îndreptat spre atingerea unui obiectiv. Motivarea vine din interiorul angajaţilor. Un manager nu le poate cere angajaţilor săi să fie motivaţi. Tot ce poate face este să creeze în firmă un climat care să motiveze puternic. Deşi climatul organizaţional este dificil de măsurat, observarea simptomelor lui (fluctuaţia de personal, prezenţa la lucru, relaţii de muncă) poate indica apariţia unor probleme care sunt deopotrivă semnele unei motivări reduse a personalului.

Adevărata motivare - automotivarea

Motivaţia unui angajat de a realiza performanţe în muncă şi moralul său sunt strâns legate. Dacă moralul său este ridicat, există premise ca el să fie motivat în ceea ce face. Un moral scăzut face ca motivarea să nu poate fi de lungă durată. Pentru perioade scurte angajaţii pot fi motivaţi prin diferite stimulente materiale sau morale, dar numai un climat organizaţional bun (care se traduce printr-un moral deosebit al angajaţilor) poate susţine motivarea lor pe termen lung. Adevărata motivare a personalului vine, de fapt, din automotivarea sa, rezultatul eforturilor managerului de a crea un climat adecvat în firma.

Aceste eforturi constau în acţiunea asupra a trei factori care determină motivarea angajaţilor: capacitatea profesională, dorinţa de muncă şi recompensele primite.