Diagnoza și dezvoltarea a resurselor umane la SC Molid Total Security SRL

REZUMAT

In cadrul acestui studiu am analizat firma Molid Total Security SRL Iasi.

Metodele de investigare folosite au fost: discutiile cu directorul general Vergil Darie, cu asistentul directorului general si cu directorul de vanzari. La Molid Total Security Srl departamentul de resurse umane inseamna toti managerii din firma.

In cadrul Molid Total Security SRL desfasurarea activitatilor legate de RU nu are o baza metodologica bine pusa la punct deoarece nu exista un departament de resurse umane. Acest lucru a reiesit din analizarea firmei. Pe baza discutiilor avute si datorita dezvoltarii afacerii in viitorul apropiat firma are ca obiectiv constituirea unui astfel de departament.

Directorul general este si manager de resurse umane, este implicat in recrutare, face coaching cu subordonatii, evalueaza performanta, construieste un plan de dezvoltare personala, face propuneri de training, de mariri salariale si este implicat in comunicarea interna.

Evaluarea performantei angajatilor este practic in centrul activitatii de resurse umane a firmei. Pentru ca este un proces formal, un proces in care exista posibilitatea ca fiecare dintre parti sa isi spuna parerea intr-un mod deschis. Pe de alta parte, este incurajata forta de propunere a angajatilor, iar multe dintre propuneri vin in timpul evaluarii performantei si sunt aplicate apoi in practica de zi cu zi.

Climatul din interiorul firmei este unul placut si colegial. Toti angajatii firmei contribuie la crearea unei atmosfere de lucru placute.

In termeni generali se poate evalua performanţa profesională, atitudinală, motivaţională. De aici şi ideea necesitaţii cunoaşterii, indiferent de poziţia pe care o ocupă intr-o organizaţie. Cu aplicaţie la„SC Molid SRL”, agentul trebuie să însumeze o structură fizica medie sau robustă, cu o inteligenţă medie spre superioară asociată unei capacitaţi cognitive in acordul cu inteligenţa. Aspectele amintite se justifica in următoarele afirmaţii. Agentul este acceptat in organizaţie cu o „zestre” fizică. Datorită specificului de agent de pază si producţie, trebuie sa-şi dezvolte capacităţile motrice şi de rezistenţă la efort prelungit şi de stres, precum şi stăpânirea unor tehnici elementare de autoapărare. Capacitatea cognitivă este necesară însuşirii prevederilor actelor normative în vigoare care reglementează activitatea de pază ori au tangenţă cu acest domeniu specific precum şi educarea calităţilor morale şi de caracter a ambiţiei şi spiritului de colectivitate in sensul îndeplinirii misiunilor specifice. Aceste aspecte se regăsesc în cadrul cursului de agent de pază pe care trebuie sa-l urmeze agenţii. Periodic se execută testări teoretice cu privire la cunoştinţele despre Legea 18, trageri in poligonul Armatei precum şi antrenamente de autoapărare, asistate de un antrenor.

Cu alte cuvinte, dacă până în 1989, activitatea de pază era considerată nesemnificativă, din anul 2000 statutul de agent de pază si protecţie şi-a căpătat locul meritat, în nomenclatorul profesiilor din România (C.O.R.) tocmai datorita apariţiei necesităţii acestei activităţi.

Un alt element ce reflectă calitatea prestaţiei unui agent de pază, este sistemul de valori al acestuia.

Acest sistem exprimă ceea ce formează obiectul preţuirii fiecărui om. Caracterul uman, latura relaţional-valorică a personalităţii, exprimă raportarea individului la lume, prin complexul atitudinal. Acest context este foarte bine evidenţiat atât în munca desfăşurată de o persoană cât şi în comportamentul cotidian al acesteia. Cu alte cuvinte, patronul promovând strategia pro-personal, (bonusuri, sporuri diverse pentru diverse facilităţi pentru agenţi) îşi stimulează personalul extrinsec, fapt ce are o finalitate pozitivă, concretizată în creşterea calităţii prestării serviciului. Şi acest aspect are loc deoarece îmbinarea factorilor furnizori de satisfacţii asociaţi celor profesional, sporeşte performanţele individului. Complexul interes-motivaţie, reprezintă condiţia internă ce mobilizează o persoană să desfăşoare o anumită activitate.

Vârsta este un element ce nu trebuie neglijat. Astfel plafonul maxim de angajare este vârsta pensionării. Sunt de preferat tinerii, ştiut fiind faptul că intr-o astfel de activitate se pune accent pe valenţele fizice, dinamice, pe tonusul fizic şi psihic. Dar nestatornicia tinerilor, asociată unor atitudini ce nu sunt compatibile cu statutul de agent de pază şi protecţie sunt cauza fluctuaţiei de personal, de cele mai multe ori.

O societate de pază nu este un loc în care să se poată face carieră. Cel mult, agenţi cu capacităţi native de organizare şi adaptare la situaţii diverse, pot deveni în timp, şef de obiectiv sau şef de corp de pază.

În cadrul desfăşurării activităţii de pază un aport la fel de important asemenea calităţilor personalului muncitor, îl aduc şi condiţiile de muncă. Deoarece este o activitate ce are continuitate, firma asigură agenţilor ţinuta de vară şi de iarnă. Echipamentul de iarnă se impune a fi bine venit, mai ales agenţilor care au obiective în aer liber.

Componenţă a variantelor situaţionale, variabilele organizaţionale contribuie la eficienţa muncii. De aceea şi în această societate există un regulament de ordin interioară, având în vedere că este o structură semi - militarizată. Într-o organizaţie, în care predomină un climat de muncă nefavorabil, se va observa o eficienţă scăzută a activităţii, o notă mare a abaterilor disciplinare, o fluctuaţie ridicată a personalului, precum şi posibile accidente de muncă.

În concluzie, la „SC Molid SRL”, selecţia de personal se face la mai multe nivele. La început este interviul cu directorul executiv al societăţii, apoi urmează şi testarea psihologică, cu organele autorizate în întocmirea dosarului şi verificarea lui.