Le Recrutement et la Selection du Personnel - Le Management de la Carriere

La réalité de nos jours est que la sélection et le recrutement du personnel soit ne se réalise pas, soit ce démarche est fait par des personnes qui ne sont pas spécialisés, dans une manière empirique, en appliquant des instruments (testes ou questionnaires concernant la personnalité) dont ils connaissent le contenu seulement partiellement.

Dans la plus part des ouvrages de spécialité, le syntagme utilisée est la sélection et le recrutement du personnel, en inversant les étapes du processus qui commence avec le recrutement et finisse avec la sélection.

Le recrutement est définit comme l’activité du Management des Ressources Humaines qui identifie les sources des candides qualifiés pour occuper un certain poste et les détermine de poser sa candidature pour l’occupation des nouveaux postes ou pour des postes vacantes dans le cadre de l’organisation.

Ainsi il existe 2 étapes du processus de recrutement et une démarche finale, qui coïncide avec la sélection.

Le recrutement suppose :

- Définir les demandes – a la base du plan de recrutement et a la base du fiche de poste (les spécifications du poste)

- Attirer les candidats – l’évaluation des sources des potentiels candidats de l’intérieur et l’extérieur de la compagnie, le choix de la modalité dans laquelle va être fait publique l’annonce d’embauche, la rédaction de celui-ci, etc.

- Sélectionner les candidats – le triage des c.v. prendre des interviews, tester et évaluer les habilites, etc.

1. Définir les demandes

Du plan des Ressources Humaines doit dériver le plan de recrutement, ou il faut que soient spécifiés le nombre et les catégories de personnel nécessaire.

Les demandes des études, expérience et profile de personnalité résultent de la fiche du poste, celui-ci étant la base de la rédaction du annonce d’embauche et aussi de la formulation des critères dans la base desquels doivent être évalués les candidats.

Dans la rédaction du annonce on ne mentionne pas toutes les informations du fiche du poste mais seulement les informations pertinentes – l’objectif du poste, les principales taches, les divers particularités et le profile du candidat.

On peut mentionner aussi :

- Les demandes spécifiques – qu’est ce qu’on veut du celui qui détient le poste de réaliser dans les domaines spécifiques (par exemple de développer des nouveaux marches)

- Les conditions spéciales – des voyages, des heures de travail supplémentaires, mobilité, etc.

Le plus grand péril est l’exagération des compétences et qualifications demandées. Il est optime de faire la différence entre les demandes essentiels et celles opportunes, mais pas obligatoires.

2. Attirer les candidats

Attirer les candidats, est premièrement une question d’indentification, évaluation et utilisation des plus adéquates sources de candidats. Si on anticipe des difficultés dans l’attraction ou pour garder les candidats il est recommandé qu’on commence avec une étude concernant les atouts et les déficiences de l’organisation comme employeur.

Les candidats vendent leur force de travail, mais ils sont aussi des acheteurs de ce que l’organisation offre, alors l’analyse des atouts et des déficiences doit se concentrer sur des problèmes comme : la réputation, les salaires et les avantages non-salariales, les conditions de travail, l’intérêt intrinsèque des postes, le climat organisationnel, les possibilités de formation professionnelle, les perspectives pour avoir une carrière, le lieu de déroulement de l’activité.

Tout cela doit être compare avec ce que la concurrence offre pour pouvoir dresser une liste avec les éléments d’attraction.

L’étude peut faire un sondage d’attitude parmi ses employés existants, pour en obtenir leurs opinions.

Les objectifs d’une annonce publicitaire d’embauche sont les suivants :

- D’attirer l’attention – concurrer avec des autres embaucheurs pour obtenir l’attention des potentiels candidats

- Provoquer – communiquer dans une manière attractive et intéressante des informations sur le poste en cause, sur la compagnie, sur les termes et les conditions de l’embauche et les qualifications demandées

- Encourager a l’action – il faut qu’il soit lu d’une telle manière qui encourage d’être lu jusqu’au final, seulement comme ca on a l’opportunité de recevoir un nombre suffisant de demandes du partie des candidats d’une bonne qualité.

Il faut payer attention en fonction du segment du marche du force du travail dont on veut que l’offre arrive aux quelles postes et dans quelles publications apparait l’annonce.

Dans la définition du target, du segment de la population auxquels on s’adresse il faut qu’on commence avec l’analyse d’où il est plus possible que les candidats appropries proviennent : les compagnies ou ils travaillent, les instituts d’éducation ou ils étudient, les régions du pays ou ils peuvent être trouvés.

Puis on pense au quoi a les meilleurs chances d’attirer les bons candidats concernant le poste ou l’organisation, pour exploiter au maximum ces facteurs dans la conception de l’annonce.