Recrutarea extenă vs recrutare internă

De ceva vreme,in orice domeniu se sustine ideea ca oamenii constituie”bunul cel mai de pret” al companiei.Recrutarea si selectia de personal reprezinta o operatiune esentiala si dificila,in acelasi timp,care exercita o influenta importanta asupra intregii activitati “Rolul sau e de a gasi omul potrivit,la locul potrivit”(I.Petrescu ,Managementul Resurselor Umane,Ed.Lux Libris,Brasov 1999 pag.87).

Pentru evitarea problemelor viitoare cu personalul trebuie acordata o atentie sporita proceselor de recrutare si de selectionare a resurselor umane.De calitatea desfasurarii acestor procese depinde dezvoltarea ulterioara a intreprinderii moderne.

Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare, de localizare,de identificare si de atragere a candidatilor potentiali,din care urmeaza a fi alesi candidati care,in cele din urma, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare.

Aceasta activitate a managementului resurselor umane poate fi strategica(raspunde unor cerinte pe termen lung;pot raspunde unor urgente temporare sau unor cerinte conjuncturale ori pot fi legate de miscarile interne de personal(promovari,transferuri)),putand avea si caracter permanent dar si caracter sistematic. De asemenea recrutarea resurselor umane poate fi atat spontana,cand indivizii se orienteaza catre o anumita organizatie,cat si provocata atunci cand organizatia doreste sa ocupe un anumit post.In consecinta,aceasta activitate relativ simpla ,care in cazul organizatiilor mari poate deveni o actiune complexa si costisitoare,necesita o atentie sporita in ceea ce priveste conducerea organizatiilor interne si externe,precum si necesitatea de resurse umane existente si viitoare. De aceea,in cadrul functiei de resurse umane,un recrut tinde sa dezvolte o activitate de sine statatoare,sustinuta atat prin volumul de munca necesar,cat si prin importanta sa pentru organizatie.

Adesea problema nu este pe cine sa alegem,ci de unde si cum sa atragem un numar cat mai mare de candidate competitive si motivate,din care sa alegem persoanele necesare,activitatea de recrutare fiind considerata de numerosi specialisti in domeniu ca fiind baza intregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei. Astazi exista locuri de munca sau oferte de angajare.dar si numarul de cereri sau de persoane care cauta un serviciu este mai mare,fara a neglija competitia in a le obtine,care de asemenea a crescut,ceea ce inseamna ca gasirea unui loc de munca este din ce in ce mai dificila(T.Bramham-Cum sa obtii usor un loc de munca,Ed.Teora,Bucuresti 1997). De asemenea,numarul solicitantilor poate varia in functie de natura postului,de dimensiunile pietei muncii,de imaginea sau reputatia organizatiei,de pozitia geografica a acesteia,fara a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea conditiilor de munca.

Inainte de recrutare si de selectie trebuie sa exite o clarificare a postului implicat si a caracteristicilor personale,considerate ca necesare pentru indeplinirea unei munci.Aceste detalii sunt continute in fisa postului care contine de obicei:denumirea postului,salariul,scopul,sarcini si responsabilitati,relatii organizationale,numarul de subordonati,limitele responsabilitatilor,echipamente speciale,tintele de performanta si metode de evaluare,amplasarea postului(Terry Lucy-Administrarea Afacerilor,Ed.Tehnica, Bucuresti,2001).

Desi in mod traditional se acorda o mai mare atentie selectiei personalului,recrutarea personalului trebuie sa aiba prioritate pentru ca o selectie eficienta nu se poate realiza decat daca procesul de recrutare asigura un numar cat mai mare de candidate.Eficienta si eficacitatea metodelor de selectie sunt limitate de eficienta si eficacitatea procesului de recrutare.

O alta definitie pentru recrutare este primul contact intre cei care angajeaza si cei care sunt in cautarea unui loc de munca,fiind o activitate publica .In acest proces bidirectional candidatul trebuie,asa cum afirma si Malcom Peel,sa fie multumit de patronul sau,care ofera postul si recompensele associate,dupa cum si patronul trebuie sa fie multumit de candidat.Astfel organizatia transmite semnale privind imaginea sau reputatia sa,sugerand oportunitatile pe care le ofera iar candidatii transmit semnale care sa sugereze ca ei sunt cei mai buni.

Identificarea surselor de recrutare este o etapa importanta in cadrul desfasurarii procesului de recrutare;sursele pot fi interne sau externe,insa fiecare organizatie isi alege propria sursa.

Recrutarea interna ia forma promovarii sau a transferului in cadrul organizatiei.Este necesara existenta unui sistem eficace de evaluare a personalului si a unui inventar al calificarilor pe care sa se bazeze recrutarea interna.

Recrutarea externa este adaptata de companiile care se dezvolta rapid si au nevoie de un numar mai mare de noi angajati. De asemenea,recrutarea externa este adaptata si de companiile care nu au reusit sa gasesca in interiorul companiei omul potrivit. Acest tip de recrutare necesita planificare amanuntita si coordonare. In majoritatea organizatiilor de marime medie si mare,de procesul de recrutare se ocupa specialistii in resurse umane. Expertul in recrutare intocmeste planurile de recrutare,stabilind segmentul pietei fortei de munca unde ar putea gasi candidatii potriviti,numarul acestora precum si modul de selectare a candidatilor.Astfel.este necesara existenta unei profesiograme .Aceasta va contine date precum:obiectivul si natura profesiei,tehnologia profesiei,securitatea profesiei,conditii de microclimat,psihologia profesiei,sociologia profesiei.

Printre posibilitatile de recrutare externa enumeram:anunturile publicitare,agentiile specializate de plasare a fortei de munca,institutiile de invatamant,oficiul fortei de munca,recrutarea din cunostinte,fisier cu potentiali angajati,vanatorii de capete,internet.

Anunturile publicitare sunt cel mai des folosite. Obiectivul acestora este de a patrunde cat mai adanc pe piata muncii,cu o oferta cat mai atractiva. Principalele instrumente publicitare sunt:ziarele locale,cele cu acoperire nationala,firme specializate de recrutare,targurile de job-uri,televiziunea locala,site-ul intreprinderii sau site-urile celor care se ocupa de recrutarea on-line.( http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MM3_3.pdf)

În această situaţie, publicitatea trebuie concepută astfel încât să atragă atenţia, să creeze şi să menţină interesul, să stimuleze acţiunea din partea celor interesaţi, ceea ce se poate realiza prin:

*specificarea nevoii de recrutare - număr de posturi libere, tipul lor, descrierea şi specificaţia posturilor; selectarea populaţiei-ţintă, la care trebuie să ajungă mesajul publicitar;