Recrutarea, selecția și încadrarea resurselor umane

Motto:

“ Managementul este unul din factorii esențiali

care explică de ce o țară este bogată sau săracă.”

( Richard Farmer,

Advances in International Comparative Management)

INTRODUCERE

Am ales să dezvolt această temă, considerând-o una foarte importantă deoarece recrutarea, selecţia şi integrarea personalului în managementul resurselor umane are rolul de a stabili exact treapta şi felul muncii care îi revine fiecărei persoane în evoluţia sa.

Personalul unei întreprinderi cuprinde salariaţi încadraţi permanent sau temporar, prezenţi la lucru, aflaţi în concediu de odihnă, concediu de boală sau de studii, salariaţi absenţi motivat sau nemotivat, cei care efectuează ziua liberă, cei trmişi să lucreze în afara întreprinderii, cei aflaţi în deplasare, precum şi elevii şi studenţi aflaţi în timpul practicii în întreprindere, în cazul în care sunt salariaţi ai acesteia.

Lucrarea este structurată pe patru capitole, astfel:

Capitolul 1 intitulat “Noțiuni teoretice” în care am definit conceptul de management, de management al resurselor umane și de asemenea am prezentat aspecte legate de evoluția conceptulului de resurse umane.

Capitolul intitulat “Recrutarea resurselor umane” în care am definit conceptul de recrutare, am enumerat principalele surse de recrutare a personalului precum şi principalele metrode de recrutare utilizate în cadrul societăţilor comerciale. În încheierea capitolului am realidat o scurtă descriere a inovaţiilor în domeniul recrutării de resurse umane.

Capitolul 3 intitulat “Selecţia resurselor umane” care conţine descrierea procesului de selecţie a resurselor umanecu accent pe principalele metode de selecţie şi anume: formularul de cerere pentru angajare, interviul, curriculum vitae, scrisoarea de intenţie şi alte teste utilizate în domeniul selecţiei personalului.

În capitolul 4 intitulat “Integrarea profesională a noilor angajaţi” începe cu o descriere a noţiunilor generale în domeniul integrării profesionale, a scopului pe care aceasta îl îndeplineşte în cadrul organizaţiei precum şi etapele principale de urmat.

În încheierea lucrării am prezentat concluziile cu privire la recrutarea, selecţia şi integrarea personalului în general.

CAPITOLUL 1. NOȚIUNI TEORETICE

1.1 Managementul ca știință

Managementul este știința care se ocupă cu studiul proceselor și relațiilor de management din cadrul sistemelor socio-economice, în vederea descoperirii legităților și principiilor care le guvernează, sistematizării și generalizării acestora și conceperii de noi sisteme, metode, tehnici de management care să asigure evoluția competitivă a acestora (sistemelor studiate) în raport cu ele însele sau cu altele (comparabile).

1.2 Managementul resurselor umane

Având în vedere faptul că în literatura de specialitate apărută până acum, se pune accentul pe aspectele relațiilor dintre angajatori și persoanele angajate, putem defini Mangementul Resurselor Umane ca fiind un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, formarea și perfecționare acestuia, dar și stimularea materială şi morală până în momentul încetării contractului de muncă, crearea unui climat organizaţional corespunzător, care permite asigurarea cu Resurse Umane necesare îndeplinirii obiectivelor organizaţionale.

1.3 Evoluţia conceptului de Resurse Umane

Succesul unei organizaţii e determinat şi de calitatea resurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea şi menţinerea celor mai strălucite talente, care să realizeze cele mai dificile sarcini cu acelaşi entuziasm cu care le realizează pe cele uşoare.

Primele menţiuni ce fac trimitere la importanţa Resurselor Umane le avem de la utopistul specialist R. Owen (1820-1850).

Fondatorii disciplinei sunt personalităţi cu rezonanţă în domeniul managementului, sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost preocupat de bunăstarea angajaţilor ce depinde de îndeplinirea viguroasă a sarcinilor specifice, Elton Mayo (1931), fondator al şcolii relaţiilor umane.

În 1936, H. Maslow, a devenit cunoscut pentru studiul nevoilor umane pe care le ierarhizează conform “piramidei trebuinţelor”sau “scării lui Maslow”, iar Peter Drucker (1955), pune accentul pe necesitatea unui “Creative Leadership”. Mc Gregor, în anii’60, s-a preocupat de pregătirea managerilor ca pentru luptă (fivefighters). Tot acum apare şi se dezvoltă mişcarea “Behavioral Science Movement”, care a cunoscut 3 etape: 1915-1965, 1965-1985, 1985-2000.

La finele anilor ’60 apare şi se cristalizează conceptul de “Managementul personalului”, care e un rezultat al diferitelor abordări, cum ar fi “Welfare & Services”, “training” şi negocierea cu sindicatele “Trade Union Barganing”.

Perioada 1985-2000 se concentrează pe dezvoltarea conceptelor şcolii culturale, reprezentată de A. Athos, R Pascale, preocupaţi de descifrarea “The Art of Japanesse Management”. Un grup de cercetători din şcoala McKinsey a determinat factorii ce influenţează managementul organizaţiei, concretizaţi în teoria celor “7 S”: strategie, structură, sistem valori supreme, stil, deprinderi, staff. Dezvoltarea teoriei “7 S” asigură o abordare nouă asupra elementelor constitutive ale organizaţiei: cei trei hard (structură, sistem, strategie) şi cei 4 soft (setul de valori supreme, stilul, personalul, deprinderile).

CAPITOLUL 2. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

2.1. Conceptul de recrutare

Una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii este reprezentată de resursele umane, rezultatele acestui fapt devenind tot mai evidente în timp. Instituţiile cheltuiesc sume importante cu angajarea iar datorită costurilor ridicate atât remunerarea personalului cât şi angajarea şi dezvoltarea acestuia reprezintă, unul dintre cele mai evidente investiţii în resurse umane.

Unul dintre cele mai importante elemente al politicii de resurse umane îl constituie demersul recrutării. Prin intermediul recrutării poate fi întinerită forţa de muncă dintr-o organizaţie sau poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de competenţă profesională.

O serie de specialiști din domeniul resurselor umane au acordat o atenție deosebită înțelegerii particularităților procesului de luare al deciziilor organizaționale, astfel în lucrarea “Managementul resurselor umane” Cindrea Ioan, analizează acest concept şi consideră recrutarea ca fiind ,, prima parte din procesul de ocupare a unui loc de muncă vacant şi include examinarea atentă a locului de muncă şi a cerinţelor sale, pentru a se putea identifica sursa adecvată de candidaţi şi modul în care aceştia pot fi atraşi să candideze”.

Într-o altă viziune , recrutarea reprezintă “recrutarea personalului reprezintă activitatea organizată de întreprindere de a atrage resursele umane neocupate, pentru satisfacerea necesarului de forţă de muncă din perioada respectivă – acţiune prealabilă încheierii contractului de muncă şi care nu implică obligaţii din partea întreprinderii”.

2.2. Surse de recrutare a resurselor umane

Într-un studiu privind managementul resurselor umane în companiile din România realizat în 2006 autorul Marinaş Cristian demonstrează că cele mai importante patru criterii de recrutare a resurselor umane utilizate la nivelul organizaţiilor din România sunt, următoarele : calităţile, abilităţile şi aptitudinile individuale ale candidaţilor (2,00), studiile (2,04), cunoştinţele profesionale (2,30) şi experienţa (2,35%) (tabelul.1.1.). Această ierarhizare a criteriilor de selecţie semnifică faptul că, în momentul în care doresc să angajeze salariaţi noi, companiile au în vedere mai multe criterii în funcţie de care viitorii angajaţi să fie selectaţi.