Evaluarea performanțelor profesionale în cadrul SC T.M.U.C.B. SA

Capitolul 1: Aspecte generale privind evaluarea performanţelor profesionale

1.1 Rolul evaluării performanţelor

Un aspect important al managementului resurselor umane este reprezentat de evaluarea performanţelor în organizaţie, deoarece prin evaluare putem înţelege mai bine natura dinamica a dezvoltării profesionale ; aşa cum observă unii autori, evaluarea ne ajută să vedem dezvoltarea profesionalăa ca pe un proces continuu, şi nu ca pe un simplu eveniment.

Evaluarea personalului poate fi definitã ca ansamblul proceselor prin intermediul cãrora se emit judecãţi de valoare asupra salariaţilor din organizaţie, consideraţi separaţi, în calitate de titulari ai anumitor posturi, în vederea relevãrii elementelor esenţiale ale modului de realizare a obiectivelor şi sarcinilor conferite şi de exercitare a competenţelor şi responsabilităţilor, a acordãrii de recompense şi sancţiuni, a stabilirii modalităţilor de perfecţionare a pregãtirii, a conturării perspectivelor de promovare.

În viziunea lui Glenn Shepard, evaluarea performanţelor este considerată un instrument de management. Acest instrument de management poate fi asemănat cu un ciocan. Un ciocan este şi bun si rău. Este o unealtă care poate fi utilă sau dăunătoare, depinzând de aptitudinile celui care o foloseşte. Poate fi folosit pentru a construi case sau pentru a bate cuie în perete pentru a atârna tablouri. Însă, în acelaşi timp poate să te răneasca daca îţi scapă din mâna sau cade.

Evaluarea performanţelor poate fi la rândul ei utilă sau dăunatoare pentru companie, depinzând de aptitudinile managerului.

Utilizat corect, acest instrument de management poate avea un impact incomensurabil asupra moralei, performanţelor şi atitudinii angajaţilor.

Douglas McGregor a introdus în cartea sa din anul 1960,intitulata “Partea umană a întreprinderii”, conceptul Teoria X şi Teoria Y.

Ipoteza Teoriei X spune că jumătate din oameni au din naştere o aversiune faţă de muncă şi o vor evita pe cât posibil. În această teorie se remarcă faptul că oamenii doresc să fie îndrumaţi, nu vor să li se atribuie responsabilităţi şi mai presus de toate îşi doresc siguranţă.

Teoria X se bazează pe următoarele premise:

- omul de rând este inevitabil predispus la delăsare în muncă, pe care ar evita-o dacă ar putea;

- datorită delăsării şi dispreţului faţă de muncă, oamenii trebuie constrânşi, controlaţi, conduşi, ameninţaţi sau pedepsiţi pentru a-i face să muncească;

- omul de rând preferă să fie condus, doreşte să evite răspunderea, are ambiţie relativ redusă şi mai presus de toate vrea să fie liniştit;

- omul de rând este egoist şi indiferent la necesităţile organizaţiei din care face parte;

- omul de rând doreşte să-şi maximizeze doar avantajele materiale, neglijând nevoile

psihosociale;

La polul opus, ipoteza Teoriei Y spune că munca este la fel de normală ca şi joaca. Oamenii se vor mobiliza singuri daca sunt implicaţi şi ataşaţi de obiectivele organizaţiei. Suporterii acestei teorii consideră că individul nu numai că acceptă responsabilitatea cât o şi doreşte.

Teoria Y se bazează pe următoarele premise:

- efortul fizic şi intelectual în muncă este tot atât de necesar ca şi odihna şi distracţia;

- omul de rând învaţă nu numai să accepte şi să exercite sarcini şi responsabilităţi,

dar şi să-şi asume răspunderea din propria iniţiativă;

- omul de rând are o mare capacitate de imaginaţie şi creativitate, dar acest potenţial este doar parţial utilizat;

- omul de rând nu doreşte să-şi maximizeze numai avantajele economice, ci şi pe cele de natură psihosocială;

- controlul extern şi ameninţarea nu sunt singurele mijloace de atragere a executanţilor la realizarea obiectivelor.

Principiile directoare în definirea modalităţilor de măsurare a performanţei individuale:

-metodele de măsurare trebuie să se refere la rezultate, nu la efortul depus;

-rezultatele trebuie să fie sub controlul deţinătorului postului;

-criteriile de măsură trebuie să fie obiective şi observabile;

-trebuie să existe date disponibile pentru măsurătoare;

-pe cât posibil, trebuie utilizate metode de măsurare existente sau care pot fi adaptate.

Cunoaşterea performanţelor şi a potenţialului reprezintă unul dintre instrumentele de bază ale gestiunii propriu-zise a personalului organizaţiei.