Rolul Ancorelor Schein în Carieră

Abstract

One of the fundamental issues of the contemporary society, based on personalization and competition, is the development of a powerfull human individual, capable of high professional performance, which can react by self to the more and more complex necessities of the modern society.

The job opportunities being unlimited, it is very important that the organizations dealing with the selection, the orientation and the training of human resources to be able to use the most appropriate and performance scientific validated methods and instruments. Some of them, considered classic instruments and methods, are the results of the well known theories in the human resources management.

Our study is trying to make obvious the importance of knowing and utilization of the Schein’s anchor theory in the supporting and in the development of the human individuals with real potential in building successful careers in sport.

Cuvinte cheie: ancorele carierei, dezvoltarea carierei, cariera de succes

Keywords: career anchor, career development, successful career

I. INTRODUCERE

Cercetarea prezentă este rezultatul efortului nostru de a afla în ce măsură alegerea unei profesii, corespunde cu ,,pachetul” de valori atitudinale, aptitudinale, motivaţionale şi vocaţionale ale viitorului profesionist care va activa în domeniul sportului, relevate de paradigma propusă de teoria ancorele carierei şi în ce măsură existenţa acestora în ,,bagajul” purtătorului, pot constitui elemente de previzionare privind dezvoltarea unei cariere reuşite, pornind de la faptul că dezideratul aspiraţional al fiecăruia dintre noi privind aceasta, este ca ea să ne ofere printre altele, cât mai multă libertate socială, bunăstare, confort spiritual şi material, nivel înalt de educaţie şi de competenţă, satisfacţie profesională şi armonie familială, adică o cariera de succes. La rându-i este condiţionată de un grup semnificativ de factori, precum: abilităţi, motivaţii şi nevoi personale, atitudini faţă de muncă, niveluri de implicare şi de competenţă solicitate de organizaţie, recompense financiare, respect de sine, prestigiu social, logistica şi strategia folosite în abordarea succesului profesional şi în atingerea ţintei alese sau propuse etc.

Ce diferenţiază o cariera plată de una de succes? Majoritatea cercetătorilor sunt de acord că totul porneşte de la modul cum ne raportăm faţă de succesul ideal. O categorie de oameni văd în derularea carierei lor numai menţinerea la locul de muncă pentru un trai decent şi sigur. Există o a doua categorie, a celor puţini, cu cariere de succes şi a celor şi mai puţini, cu cariere de excepţie. Aceştia din urmă sunt permanent nemulţumiţi de cum şi cât au finalizat, exploatând cursul vieţii la maximum pentru a realiza cât mai mult şi a fi mereu cei mai buni. Sunt perfecţioniştii, acei oameni a căror satisfacţie a lucrului bine-făcut durează cel mai puţin, atacând permanent treapta cea mai înaltă, precum sportivii de performanţă.

În acest context se pune problema cum trebuie să arate portretul-robot al ocupantului unui anumit post în viziunea organizaţiilor interesate de atragerea unor indivizi bine pregătiţi şi mai ales cu o determinare şi o motivaţie foarte înalte? Care sunt competenţele definitorii ale unei categorii profesionale care vizează un anumit tip de activitate într-o societate cu o dinamică şi un ritm din ce în ce mai alerte? La multe întrebări de acest tip a încearcat să răspundă o vastă literatură rezultată în urma unui val de cercetări privind relaţia om-organizaţie dezvoltate în Statele Unite după al doilea război mondial, toate având ca fir roşu, o paradigmă lansată de Frank Parsons în cartea Choosing a vocation, după care o carieră de succes trebuie să aibă în atenţie respectarea a trei principii fundamentale:

1. ,,analiza şi înţelegerea clară de către individ a sistemului propriu de valori, reprezentat de aptitudini, interese, ambiţii, resurse, limite – şi identificarea originilor acestora;

2. cunoaşterea cerinţelor şi condiţiilor succesului personal şi profesional în relaţie cu un anumit post: avantajele, beneficiile, perspectivele şi dezavantajele acestui post;

3. înţelegerea relaţiei dintre aceste două realităţi - individul şi postul dorit şi găsirea strategiilor optime pentru succes” (Parsons, p. 5).

Aceste condiţii, se vor regăsi mai explicit, ori mai transfigurat, în unele din cele mai importante teorii privind relaţia om-organizaţie dezvoltate după 1950, printre care amintim teoria imaginii de sine a lui Super (1953), teoria ierarhiei trebuinţelor a lui Maslow (1954), teoria tipologică a lui Holand (1959) şi teoria ancorele carierei a lui Schein (1965). Apariţia în 1956 a cărţii The Organization Man a lui W. H. Whyte, nu numai că incită la vii dezbateri privind viaţa de organizaţie în marile concerne şi corporaţii ale timpului, ca rezultat al activităţii aşa-ziselor centre de ,,îndoctrinare corporativă” de la GE şi IBM (Crainer, p. 206) - dar va fi şi unul din catalizatorii realizării unor echipe de cercetare la nivel academic, în cadrul unor Universităţi de prestigiu americane, pentru abordarea în studii transversale sau longitudinale a unor proiecte din domeniul managementului carierei. O astfel de echipă va fi constituită la Massachusetts Institute of Technology (MIT) de către ,,unul dintre cei mai influenţi gânditori din sfera relaţiilor umane” (Crainer, p. 130) - Douglas McGregor - în care, printre specialişti renumiţi ai vremii, integrează şi pe un remarcabil colaborator la unele proiecte militare, cum a fost Edgar Schein, proaspăt întors din Coreea, unde fusese implicat într-un program al armatei SUA ca urmare a conflictului din zonă (Crainer, p. 206).

Parafrazândul pe Whyte – omul este produsul şi oglinda societăţii, a organizaţiilor pe care le traversează de-a lungul vieţii şi a traseului său profesional.

Pornindu-se de la această realitate, a rezultatelor studiilor lui Maslow, concretizate în piramida trebuinţelor (1954) şi ale lui Hertzberg, care în 1965, realizează o primă clasificare a tipurilor de oameni disponibili sau necesari societăţii (omul economic - lucrează bine dacă e plătit bine, omul mecanic - subordonat maşinii, omul social - caută relaţii de simpatie, de susţinere în organizaţie şi omul instrumental - îşi dezvoltă capacităţile şi raţionalitatea în consens cu procesul muncii), în 1965, Schein propune un model, având ca fundament marile teze impuse de remarcabili înaintaşi sau contemporanii săi. Este unul tot cu patru tipuri de oameni (Schein, 2004, p. 172): omul economic-raţional, care se sprijină pe teza lui Adam Smith (îşi calculează acţiunile în funcţie de satisfacţiile pe care le doreşte şi le atinge), omul social, având ca fundament surse teoretice din lucrările lui Mayo (este motivat de nevoile sociale şi sensibil la preocupările şefilor faţă de el), omul autoactualizat, originat în paradigma trebuinţelor a lui Maslow (omul aspiră la o activitate profesională pe măsura capacităţilor proprii în condiţii de independenţă şi autonomie) şi omul complex, tipologie propusă de autor (omul este complicat şi variabil; pe parcursul traseului profesional achiziţionează motivaţii şi frustrări diferite care asigură sau nu satisfacţii proprii ori organizaţionale; are necesităţi dinamice, motive, personalitate şi ierarhii proprii care deseori intrând în conflict cu cerinţele societăţii, trebuie să suporte remodelări pentru armonizare). Paradigma se va integra în studiul său privind teoria ancorele carierei, început la MIT în anul universitar 1960 / 1961 (Schein, 1974, p. 1) şi va fi - alături de Chestionarul de Interese Holland - unul din instrumentele cele mai utilizate în MRU.