Sistem de măsurare a performanțelor organizaționale pentru o instituție publică - Studiu de caz - Consiliul Județean Bistrița-Năsăud

Interesul tot mai mare pentru o politică eficientă în domeniul recompensării resurselor umane izvorăște din convingerea tot mai evidentă a specialiștilor în domeniul resurselor umane că recompensa este nu numai o consecință, ci și o premisă a unei activități economico-sociale eficiente. Prin urmare, o politică eficientă a recompenselor este necesar, în primul rând să se înscrie în politica de ansamblu a organizației și să răspundă, pe de o parte, cerințelor generale, obiective ale creșterii eficienței activității desfășurate, iar pe de altă parte, să asigure accentuarea cointeresării angajaților nu numai pentru realizarea de performanțe individuale, ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanța globală a organiyației pe termen lung.

Obiectivul acestei cercetări științifice este acela de a analiza și înțelege ce este un management al recompenselor urmând a identifica în lucrarea de față sistemul de recompense și componentele acestuia în general și în special cel practicat într-o instituție publică.

Conform specialiștilor în domeniul resurselor umane, obiectivul fundamental al oricărui sistem de recompense este acela de a motiva angajații pentru ca aceștia să adopte comportamentul profesional impus de cerințele posturilor ocupate și dorit de managementul organizației.

Astăzi, prin managementul recompenselor se definește un domeniu foarte vast, care pornește de la recrutarea și selecția salariaților, de la modalitățile de menținere și integrare a acestora, de la motivația muncii și are ca finalitate realizarea obiectivelor organizației și îmbunătățirea performanțelor acesteia

Specialiștii în domeniul managementului resurselor umane consideră că numai un sistem eficient de recompensare a salariaților va putea determina un comportament adecvat al acestora; prin comportament adecvat înțelegându-se tot ce ține de posibilitățile salariatului, începând cu punctualitatea la serviciu, grija pentru utilaje și terminând cu obținerea de produse de calitate și creșterea productivității în orele de lucru.

Astăzi, prin managementul recompenselor se definește un domeniu foarte vast, care pornește de la recrutarea și selecția salariaților, de la modalitățile de menținere și integrare a acestora, de la motivația muncii și are ca finalitate realizarea obiectivelor organizației și îmbunătățirea performanțelor acesteia.

Astfel, prin recompensă nu se înțelege numai salariul formal, înscris în statul de funcțiuni, cât mai ales compensațiile, stimulentele, facilitățile, avantajele sau privilegiile acordate salariaților, în vederea păstrării celor mai valoroși dintre ei și a încurajării continue a acestora.

Specialiștii în domeniul managementului resurselor umane consideră că numai un sistem eficient de recompensare a salariaților va putea determina un comportament adecvat al acestora; prin comportament adecvat înțelegându-se tot ce ține de posibilitățile salariatului, începând cu punctualitatea la serviciu, grija pentru utilaje și terminând cu obținerea de produse de calitate și creșterea productivității în orele de lucru.

Prin managementul recompenselor se înțelege procesul de elaborare și implementare a strategiilor, politicilor și sistemelor de recompense care permite organizațiilor să-și îndeplinească obiectivele prin recrutarea și menținerea angajaților necesari, precum și prin motivarea corespunzătoare a acestora.

Stimulentele reprezintă un adaos la salariul de bază și sunt atribuite angajaților în funcție de performanțele obținute. Preocuparea patronilor și a angajaților de a realiza o relație cât mai corectă între efortul depus și recompensă, de a diferenția prin salariu pe angajații cu performanțe înalte față de cei mai puțin performanți, pentru a determina o creștere a randamentului și a productivității este veche. Încă la începutul secolului XX Frederick Taylor a elaborat sistemul de plată diferențiată a muncitorilor în funcție de realizările individuale.

În sistemul administrativ din România, conform literaturii de specialitate, se recunosc puține forme de motivare a funcționarilor publici: avansarea pe post sau funcție, stimularea materială, promovarea unui sistem de indicatori de performanță