Managementul Conflictului

1. INTRODUCERE

Componentă inerentă a naturii vieţii de grup, conflictele au din punct de vedere psiho-social atât aspecte negative cât şi pozitive. Ele pot genera atât haos cât şi progres, atât dezbinare cât şi coeziune.

Un studiu efectuat de către Asociaţia Americană de Management a relevat faptul că managerii superiori şi intermediari îşi consumă circa 2 ore din timpul lor pentru soluţionarea unor situaţii conflictuale. Datorită acestui fapt tot mai mulţi specialişti consideră managementul conflictului ca fiind la fel de important ca şi celelalte funcţii ale managementului.

În opinia unor specialişti, una din cauzele principale ale eşecurilor în afaceri ale marilor corporaţii este cea a omogenităţii de idei în rândul managerilor de conducere (D.A. Whetten, K.S.Cameron, 2005). De regulă, aceştia au o pregătire şi o experienţă apropiate, fapt ce îi determină să vadă lucrurile în mod asemănător şi să se conducă de aceleaşi principii şi scopuri. Această stare de fapt, în care tensiunile şi dezbaterile de idei lipsesc aproape cu desăvârşire, generează un climat amorf în rândul factorilor de conducere care tind tot mai mult să se complacă în această situaţie. Mai mult, în opinia aceloraşi autori, experienţa şi faptele arată că lipsa dezacordurilor din rândul managerilor este, de cele mai multe ori, apreciată ca fiind rezultatul unui bun leadership. În realitate, însă, lipsa dezacordurilor este un semn că schimbările semnificative ale mediului firmei nu se reflectă şi în opiniile managerilor (D.A. Whetten, K.S.Cameron, 2005).

În opinia majorităţii specialiştilor, conflictul este o parte esenţială, omniprezentă a vieţii organizaţionale. De fapt, modul în care managerii aleg să rezolve conflictul, în condiţiile globalizării şi a diversificării factorilor de presiune asupra organizaţiei, reprezintă un important indiciu în ceea ce priveşte succesul organizaţional (P.M. Seybolt, C.B. Derr, T.R. Nielson, 1996).

Un alt punct de vedere comun este cel conform căruia organizaţiile în care lipseşte o dezbatere referitoare la problemele esenţiale ale firmei, de regulă, eşuează în mediul competiţional care tinde să devină din ce în ce mai acerb şi mai sofisticat. Acest lucru se răsfrânge şi asupra membrilor organizaţiei care se dovedesc a fi nepregătiţi să înfrunte schimbările condiţiilor de mediu (D.A. Whetten, K.S.Cameron, 2005).

Aşadar, conflictul reprezintă motorul unor relaţii stimulative într-o organizaţie. El provoacă creativitatea, stimulează inovarea şi încurajează dezvoltarea şi perfecţionarea personală. Cu toate acestea, conflictul poate produce şi efecte nedorite, dăunătoare. În opinia unor autori, conflictele distructive se datorează, în special, unor anumite tipuri de conflict cum ar fi cel personal, care implică o implicare afectivă ridicată.

O opinie generală printre cercetători este aceea că un conflict poate fi simultan inevitabil şi benefic în organizaţiile eficiente. După cum se poate vedea din figura alaturata, un nivel moderat al conflictului poate fi sănătos pentru o organizaţie (vezi: D.A. Whetten, K.S.Cameron, 2005).

Relaţia dintre nivelul conflictului şi rezultatele organizaţionale

2. DEFINIREA CONFLICTULUI

Conflictul cuprinde o serie de stări afective ale indivizilor cum ar fi: neliniştea, ostilitatea, rezistenţa, agresiunea deschisă, precum şi toate tipurile de opoziţie şi interacţiune antagonistă, inclusiv competiţia.

3. TIPURI DE CONFLICTE

Din punct de vedere al esenţei lor conflictele pot fi:

- esenţiale (de substanţă) generate de existenţa unor obiective diferite;

- afective, generate de stări emoţionale care vizează relaţiile interpersonale;

- de manipulare;

- pseudo-conflicte.

Din punct de vedere al subiecţilor aflaţi în conflict pot exista următoarele categorii de conflicte:

- conflictul individual interior;

- conflictul dintre indivizi din acelaşi grup;

- din grupuri diferite;

- din organizaţii diferite;

- conflictul dintre indivizi şi grupuri;

- conflictul intergrupuri;

- conflictul dintre organizaţii.

O altă clasificare se poate face pe criteriul efectelor generale ale acestora, în:

- distructive;

- benefice.

Adesea, participanţii la o dispută se află imobilizaţi de anumite dezechilibre de forţe, ideologii diferite etc., având tendinţa de a extinde ariile de dezacord, îndreptându-se, în mod inevitabil spre escaladarea conflictului. Teama privind forţa pe care ar putea-o determina-o partea adversă, neîncrederea, precum şi imposibilitatea de a circumscrie punctele de dispută fac tot mai dificile eforturile de realizare a unui acord. În acelaşi timp, tendinţa de a recurge la acţiuni de constrângere duce la diminuarea şanselor de cooperare, făcând dificilă ajungerea la o înţelegere mutual avantajoasă. Acestea sunt conflictele distructive, scăpate de sub control, care nu au putut fi soluţionate la momentul oportun, fie pentru că părţile nu au manifestat un interes real, fie că problemele au fost atât de grave încât nu s-a putut ajunge la o soluţie acceptată de cei implicaţi.