Practica motivării personalului

Obiectivele lecţiei : la finele acestei lecţii veţi fi capabili să folosiţi diverşii factori care-I motivează pe oameni, în mod diferenţiat, în funcţie de contextul de muncă şi de necesităţile indivizilor astfel încât să puteţi creşte satisfacţia în muncă a angajaţilor organizaţiei pentru care veţi lucra.

Concepte cheie : remunerare contingentă, salariu în acord, scheme de plată după

merit, lărgirea postului, îmbogăţirea postului, management prin obiective.

Motivaţia în muncă poate apărea în două moduri : oamenii pot fi ei înşişi motivaţi prin căutarea , găsirea şi prestarea unei munci aptă de a le satisface nevoile sau pot fi motivaţi de manager prin varii metode, pe care le vom discuta în continuare.

Motivaţia reprezintă poate unul din cele mai importante procese psihice din perspectiva activităţii de muncă, fiind acel motor care îndeamnă spre performanţă. În absenţa motivaţiei, dotarea aptitudinală, chiar remarcabilă, va rămâne nefructificată, pe când , dotarea aptitudinală mai modestă, poate fi suplinită de o motivaţie puternică.

În calitate de manageri, să nu priviţi niciodată simplist acest proces şi să nu încercaţi a impune o aceeaşi schemă tuturor salariaţilor voştri .Oamenii au extrem de variate nevoi, ierarhia acestora diferă de la un individ la altul şi chiar la acelaşi individ, în diferite perioade ale existenţei lui.

Evident, nu veţi schimba politica salarială pentru fiecare angajat, este însă bine să le cunoaşteţi nevoia dominantă la un moment dat – ea pote fi aceea de a fi recunoscut, de a avea un anume statut, de a fi lăudat, chiar de a fi atent monitorizat şi a primi un feedback pentru fiecare sarcină executată.

Există, în principal două tipuri de motivaţie, care pot fi manipulate ca pârghii în încercarea de a-I face pe oameni să performeze pe un anumit post. Tradiţional , se vorbaşte de motivaţie intrinsecă – adică factori autodeterminanţi care-I îndeamnă pe oameni să se comporte într-un fel anume şi motivaţia extrinsecă – adică ceea ce se face pentru oameni în ideea de a-I motiva. Din punctul nostru de vedere, această distincţie este pur didactică, din moment ce orice condiţie externă este filtrată prin intermediul condiţiilor interne, astfel încât se poate vorbi mai curând de motive intrinseci muncii şi motive extrinseci muncii, astfel :

Motive intrinseci muncii - responsabilitatea sau sentimentul că munca ta este importantă şi că ai control asupra propriilor resurse, autonomia sau libertatea de a acţiona, posibilităţile de utilizare şi dezvoltare a aptitudinilor şi capacităţilor, faptul că munca este incitantă, provocatoare, te îndeamnă la dezvoltare, faptul că munca este creativă, nonrutinieră şi conferă sentimentul ca te poţi realiza plenar.

Motive extrinseci muncii – recompensele de tipul majorărilor salariale sau primelor, laudele, promovarea, respectiv pedepsele, cum ar fi reţinerile din salariu, mustrările, divarse alte măsuri disciplinare.

Ne vom ocupa în continuare de cei mai utilizaţi factori în motivarea personalului .

1. Banii ca motivator

În sens larg, vorbim despre un pachet format din salariu şi diverse suplimente cu valoare bănească : bonuri de masă, programe de asigurări, concedii plătite, prime , etc..

Conform teoriei lui A.Maslow, salariul ar trebui să aibă efect motivaţional îndeosebi asupra oamenilor cu nevoi de nivel inferior, deoarece ei sunt monedă de schimb pentru cumpărarea a diverse bunuri şi servicii – alimente, îmbrăcăminte, adăpost, etc..

Banii însă, pot să însemne multe alte lucruri : faptul că şeful are grijă de tine, că valoarea muncii tale este recunoscută, că obţii şi respectul colegilor, că ai un anumit statut social şi profesional, deci banii pot satisface şi nevoile superioare – de stimă şi autorealizare.

Conform teoriei mai sus enunţate ar trebui ca banii să aibă un efect deosebit ca motivator. Dar, conforma teoriei aşteptărilor ( explicitată în lecţia anterioară ) lucrurile stau astfel doar dacă salariul este în mod clar legat de perforamanţă.

În acest context trebuie adus în discuţie conceptul de remunerare contingentă – remunerarea corelată cu performanţele, contribuţia, competenţa sau aptitudinile individuale ori cu performanţele de echipă sau organizaţionale.

Justificarea remunerării contingente este triplă :

- Motivarea – angajaţii vor încerca să obţină performanţe tot mai ridicate şi să – şi extindă şi aprofundeze cunoştinţele şi aptitudinile

- Mesajul – remunerarea contingentă transmite un mesaj general că organizaţia consideră importante performanţele, competenţele, aptitudinile şi contribuţia. De asemenea, transmite uin mesaj referitor la anumite valori sau aspete ale performanţei considerate importante, de exemplu : calitatea, buna servire a clienţilor, lucrul în echipă, etc..

- Echitatea – este drept şi corect ca remunerarea să fie corelată cu performanţele, contribuţiile, competenţele şi aptitudinile personalului.

Remunerarea contingntă are, în acelaşi timp, un impact asupra organizaţiei :

- Stabilirea unei relaţii clare între salarizare şi performanţă, competenţă şi aptitudini

- Exploatează avantajele aduse de managementul performanţei prin faptul că recunoaşte realizările şi reuşitele într-un mod concret

- Consolidează o cultură orientată spre performanţă

- Atrage şi păstrează oameni încrezători în caăpacitatea lor de a oferi rezultate bune

- Îmbunătăţeşte nivelul competitivităţii salariale

- Măreşte angajamentul angajaţilor, permiţându-le să ia parte la succesele organizaţiei