Psihosociologia Conducerii

STRUCTURA ORGANIZAŢIONALĂ A SOCIETĂŢII

1. Conceptul de structură organizaţională

2. Niveluri organizaţionale

3. Clasificarea structurilor organizaţionale

O organizaţie apare atunci când sunt îndeplinite cel puţin două condiţii:

1) există persoane capabile să comunice între ele;

2) doresc să contribuie, prin acţiune, la realizarea unui scop comun (Chester Barnard 1938, teza acţiunii sociale de cooperare);

H.G. Hicks (1967) referindu-se la raţiunea apariţiei şi existenţei organizaţiilor sintetizează principalele avantaje care determină oamenii să se organizeze. Prin organizaţii omul poate face cel puţin trei lucruri pe care nu le poate face singur:

1) îşi poate dezvolta şi potenţa propriile capacităţi;

2) îşi poate reduce timpul necesar realizării unui obiectiv:

3) se poate bucura de avantajele cunoaşterii acumulate de generaţiile anterioare.

Dincolo din cauzele obiective sau pragmatice care au determinat apariţia organizaţiilor au existat şi cauze referitoare la satisfacerea unor necesităţi umane. De ex. satisfacerea unei necesităţi sociale: omul este o fiinţă socială, apartenenţa la o organizaţie îi conferă, poate, un confort psihosocial, îi poate procura satisfacţii prin relaţiile stabilite cu ceilalţi, poate comunica cu ceilalţi. (Cele două dimensiuni fundamentale ale fiinţei umane sunt comunicarea şi organizarea).

Există foarte multe definiţii ale organizaţiilor. Câteva elemente comune, însă, ale tuturor ar fi:

1) o organizaţie include persoane care interacţionează în vederea realizării unui scop sau obiectiv comun;

2) interacţiunile dintre oameni pot fi ordonate într-o structură ;

3) structura unei organizaţii descrie rolurile, relaţiile, activităţile, obiectivele, ierarhia de autoritate şi, responsabilităţi specifice organizaţiei respective.

- Definiţie: O organizaţie este un sistem structurat de interacţiune în scopul

realizării unor obiective comune.

sau

Definiţie: Ansamblul coerent de reguli de acţiune colectivă, care conferă protecţie normativă cooperării eficiente a indivizilor specialişti (ca urmare a diviziunii muncii) constituie o structură organizaţională.

În prezent abordarea structurilor organizaţionale se face conform a două tipuri de demersuri:

- metodologia sistemică de cercetare, potrivit căreia toate nivelurile structurale ale sistemului social se condiţionează reciproc atât cauzal, cât şi funcţional. Un posibil risc real al acestei abordări îl constituie exagerea rolului dependentelor funcţionale, în detrimentul explicaţiilor cauzale;

- cercetările acţionaliste contemporane: acestea consideră structurile organizaţionale ca instrumente ale acţiunii sociale şi condiţii de eficientă totodată ale activităţii oamenilor.

Identificând în scop o componentă structurală a tuturor organizaţiilor, un expert român al problemei (C. Zamfir) atrage atenţia asupra faptului că, uneori, alegerea scopurilor se face în raport cu o schemă; menită să orienteze deciziile şi activitatea membrilor, dar care aproximează prin simplificare situaţia reală. „Schema” fiind o construcţie raţională a celor ce aleg, elaborarea ei face din scop un act de cunoaştere prin care devine posibilă corectarea sau chiar schimbarea scopurilor, în situaţii de criză.

Scopurile organizaţiilor pot fi:

- temporare: generate de dinamica universului profesional. Ex.: echipe operative, comisii de expertiză;

- permanente: integrează funcţional activitatea mai multor generaţii, obiectivând încărcătura valorică a mentalului colectiv. Ex.: şcoala, biserica, armata. Formulând obiective strategice, această categorie de scopuri este reeşaluată, de obicei, în scopuri secundare, tactice, pe termen scurt.

Analiza sociologică a organizaţiilor a relevat tendinţa de multiplicare a scopurilor prin scopuri adiţionale. Armata, de ex., îşi propune, în price condiţii, să desfăşoare activităţi de apărare, dar, adiţional, îndeplineşte şi, obiective moral-educative compatibile cu opţiunile valorice etnico-sociale concret – determinate.

Caracteristica esenţială a organizaţiilor moderne este că au scopurile multiple.

Când organizaţiile funcţionează într-un spaţiu social caracterizat de schimbări rapide şi cu arie mare de cuprindere, frecvenţa acestor schimbări trebuie anticipată în structura scopului pentru a-i creşte gradul de împlinire. Aceste variabile constituie factorii exogeni ai existenţei şi funcţionării organizaţiilor.

Pentru ca scopurile organizaţionale să poată fi realizate, deci pentru ca organizaţia să poată fi eficientă, este necesar ca aceste scopuri să fie cunoscute şi acceptate de toţi membrii organizaţiei.

Cea mai importantă modalitate prin care aceste scopuri sunt făcute cunoscute tuturor membrilor organizaţiei este „traducerea” scopurilor general la nivelul unităţilor funcţionale ale organizaţiei (departamente, secţii, servicii etc.), ca şi la nivelul indivizilor.

Se impune, deci, formularea unor scopuri specifice pentru fiecare nivel organizaţional sau membru al organizaţiei. Pentru ca membrii unei organizaţii să coopereze este necesar ca scopul să fie acceptat şi considerat ca relevant, atât pentru ţelul organizaţiei ca întreg, cât şi pentru fiecare individ în parte. Aceasta cu atât mai mult cu cât prin realizarea scopurilor organizaţionale, indivizii îşi urmăresc şi satisfacerea propriilor interese şi a obiectivelor personale.

Este necesar ca obiectivele personale să fie integrate în scopul sau obiectivul general organizaţional. Cu toate că obiectivele personale pot fi diferite de cele organizaţionale, este necesar totuşi, ca primele să fie într-o anumită măsură legate de cele din urmă. Dacă individul nu va sesiza nici o compatibilitate între propriile lui obiective şi cele organizaţionale este foarte probabil ca activitatea lui să fie lipsită de eficienţă, iar organizaţia să aibă de suferit. Pentru ca obiectivele organizaţionale să poată fi realizate eficient, ele trebuie să fie obiective comune tuturor membrilor organizaţiei, iar acest fapt nu poate fi îndeplinit fără antrenarea membrilor organizaţiei în procesul de stabilire a obiectivelor şi de implementare a lor.

Practica de stabilire a obiectivelor trebuie să fie, deci, o practică participativă, ceea ce presupune consultarea şi implicarea membrilor organizaţiei, pe cât de mult posibil, atât în formularea obiectivelor, cât şi în găsirea modalităţilor de realizare a lor.

Succesul sau eşecul unei organizaţii, în realizarea obiectivelor sale depinde în ceea mai mare măsură de calitatea interacţiunilor dintre membri. Procesul de interacţiune dintre membrii unei organizaţii poate influenţa modul de formulare, conţinutul, direcţia sau intensitatea, atât a obiectivelor personale cât şi a celor organizaţionale.

Interacţiunile dintre oameni se realizează în cadrul unei structuri organizaţionale specifice, al cărei scop este acela de integrare şi cooperare a tuturor resurselor necesare atingerii obiectivelor organizaţionale. Structura organizaţională de regulă, descrie caracteristicile şi principiile de funcţionare a organizaţiei ca întreg, ca şi relaţiile dintre diferitele sale subunităţi: mărimea organizaţiei, obiectivele, numărul nivelelor ierarhice (diferenţiere verticală), numărul departamentelor sau unităţilor funcţionale (diferenţiere orizontală), numărul de activităţi diviziunea muncii sau specializarea), ierarhia de autoritate şi responsabilitate, gradul de descentralizare în procesul de luare a deciziei etc.