Creșterea Eficienței

CAPITOLUL I.

Rolul şi particularităţile resurselor umane în cadrul organizaţiei

Dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul resurselor umane necesită în primul rând cunoaşterea şi înţelegerea cât mai deplină a rolului şi particularităţile resurselor umane în cadrul organizaţiei.

1. Resursele umane reprezintă organizaţia. Societatea modernă se prezintă ca o reţea de organizaţii care apar, se dezvoltă sau dispar.

În aceste condiţii oamenii reprezintă o resursă comună şi totodată, o resursă cheie, o resursă vitală, de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora.

Fără prezenţa efectivă a oamenilor care ştiu ce, când şi cum trebuie făcut, este pur şi simplu imposibil ca organizaţiile să-şi atingă obiectivele.

În acest context unii specialişti în domenii sugerează nu numai anumite întrebări, ci şi răspunsurile la acestea, de exemplu:

“Ce este o organizaţie fără angajaţi- Nu este nimic în absenţa resurselor umane, eventual, o mulţime de echipamente scumpe.” “Dacă am concedia angajaţii diferitelor organizaţii cu ce am mai rămâne - Nu cu mare lucru.”

Întrebările autorilor, cu un anumit accent patetic, se vor un semnal pentru sensibilizarea noastră a tuturor faţă de o problemă căreia, în cele mai multe cazuri, nu I se acordă importanţa cuvenită.

Când ne gândim la numeroasele organizaţii care ne furnizează bunuri şi servicii şi care, în plus, sunt probabile, capabile sa ne angajeze pe tot timpul vieţii, cât de des avem în vedere sau ne gândim explicit la faptul că aceste organizaţii, pentru a devenii operative, depind în cele din urmă de oameni.

Organizaţiile există deoarece oamenii au capacităţi fizice şi intelectuale limitate, dar şi capacitatea de a avea şi dezvolta organizaţii.

Prin urmare, organizaţiile implică oameni şi în final, depind de efortul oamenilor.

Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate, în mare măsură, de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei.

Deci, organizaţiile există deoarece oamenii lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor organizaţionale, în vederea îndeplinirii propriilor lor obiective.

Organizaţiile sunt implicate în viaţa noastră zilnică şi reprezintă o parte din existenţa noastră cotidiana, locul în care ne consumăm cea mai mare parte din timpul nostru.

În acest sens, reflectând asupra vieţii ca trecere printr-un lung şir de organizaţii, Mintzberg afirmă, pe bună dreptate, că “trăim într-o lume de organizaţii”, deoarece într-adevăr ne naştem într-o organizaţie numită maternitate, ne pregătim să ne instruim într-o organizaţie, ne câştigăm existenţa într-o organizaţie, pentru ca de sănătatea şi siguranţa noastră să se îngrijească, în cele din urmă, tot o organizaţie.

De asemenea, oamenii participă la numeroase evenimente din activitatea organizaţiei ca reprezentanţi ai acesteia, însă felul în care o fac determină, în cele din urmă, felul în care va fi percepută atât imaginea organizaţiei, cât şi imaginea lor. Aceasta cu atât mai mult, cu cât, după cum afirmă Polly Bird, “toata lumea proiectează o imagine şi încearcă să o impresioneze”.

Mulţi oameni tind totodată, să considere organizaţia ca fiind a lor, iar succesele acesteia ca propriile lor succese, în timp ce eşecurile organizaţiei sunt resimţite ca eşecuri personale.

2. Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiţii ale unei organizaţii ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp.

Organizaţiile cheltuiesc sume importante cu angajaţii lor, iar datorită costurilor antrenante, nu numai remunerarea personalului, ci şi angajarea, menţinerea şi dezvoltarea personalului reprezintă, după cum afirmă L. Lloyd Byors şi Leslie W. Rue, unele dintre cele mai evidente investiţii în resursele umane.

Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia, ceea ce i-a determinat pe Naisbitt şi Aburdene să afirme că:

“În noua societate informaţională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar ca resursă strategică”.

Cu toate acestea, atitudinea tradiţională faţă de muncă constă în tratarea oamenilor ca simple “cheltuieli” sau, în tendinţa de abordare contabilă, ca element de costuri al resurselor umane.

Din această perspectivă, cheltuielile cu remunerarea personalului, de exemplu, sunt considerate cheltuieli “de întreţinere” şi “utilizare” a resurselor umane care trebuie menţinute la un nivel cât mai scăzut şi recuperate cât mai rapid. Aceasta şi datorită faptului că, într-adevăr, din punct de vedere al dinamicii sau al intensităţii de manifestare, funcţiunea de personal prezintă perioada cea mai mare d e pregătire şi desfăşurare a unor activităţi, denumită de unii autori “perioada de amorsare”, când se consumă resurse, dar nu se obţin încă rezultate, însă unul din obiectivele principale ale managementului resurselor umane trebuie să-l reprezinte trecerea într-un timp cât mai scurt la aşa-zisa “perioadă de remanenţă”, când se obţin în continuare, rezultate în virtutea efortului făcut de organizaţie pentru manifestarea funcţiunii de personal în perioadele anterioare.