Extras din proiect
1. Ce este recrutarea
Recrutarea este procesul prin care atragem (de pe piaţa muncii sau din interiorul
companiei) candidaţii cei mai potriviţi pentru postul/posturile vacante, cu costurile cele mai
mici. Scopul este acela de a primi candidaturi de la persoanele potrivite pentru ocuparea
postului, nicidecum colecţionarea unor teancuri de CV-uri, cu a căror triere să consumăm
timp si energie. În primul rând calitatea candidaturilor atrase si apoi numărul acestora,
definesc un proces eficient de recrutare.
2. De ce avem nevoie de analiza postului si analiza competenţelor
Condiţiile de bază pentru realizarea recrutării la standarde minimale de
profesionalism sunt funcţionalitatea procedurilor de analiză a posturilor si a competenţelor,
precum si rularea lor cel puţin o dată pentru toate categoriile de posturi. În caz contrar, ne
vom întemeia întregul demers pe bănuieli si presupoziţii, iar calitatea recrutării va depinde în
cea mai mare parte de intuiţia persoanelor implicate în proces.
Prin analiza postului si analiza competenţelor obţinem două documente esenţiale
pentru recrutare: fisa de post si specificaţia postului. Fără acestea nu vom sti pe cine trebuie
să recrutăm, cum să recrutăm si pentru ce tip de posturi facem recrutarea. Necesitatea
analizei postului este dovedită si de utilizarea datelor în cadrul altor proceduri: construirea
sistemul de recompense, evaluarea performanţelor în muncă, reproiectarea posturilor,
elaborarea planurilor de carieră, proiectarea stagiilor de training.
3. Cum facem analiza postului
Analiza postului este procesul prin care se obţin si se prelucrează informaţii în
vederea stabilirii congruenţei între conţinutul posturilor si obiectivele strategice ale
organizaţiei. Se colectează informaţii cu privire la conţinutul postului (responsabilităţi si
sarcini), rezultatele muncii, echipamentele de lucru utilizate si relaţia cu alte poziţii din
organizaţie. În acest proces nu ne raportăm la profilul titularului de post, fiind evaluat postul,
nu competenţa sau performanţa angajatului.
Organizaţiile sunt dinamice, iar posturile au un nivel tot mai ridicat de flexibilitate.
Se trece astfel de la posturile tradiţionale, la cele evolutive, flexibile, idiosincrasice si
centrate pe echipă. Structura poziţiilor se poate schimba cu rapiditate, îndeosebi pe o piaţă
competitivă. Analiza periodică a conţinutului muncii, oferă posibilitatea de a înregistra,
monitoriza si integra toate aceste schimbări într-o schemă logică, derivată din design-ul
organizaţional.
Analiza postului poate fi realizată atât in house cât si de consultanţi, pentru ambele
opţiuni existând avantaje si dezavantaje. În acest context, se poate răspunde unei alte
întrebări frecvente: „Care este prima activitate pe care un manager RU nou angajat ar fi bine
să o realizeze?” În mod cert, analiza postului furnizează o bază de cunoastere extrem de
valoroasă cu privire la activitatea unei companii, la tehnologie si nu în ultimul rând cu
privire la angajaţii săi.
Realizarea cu succes a procedurii este determinată de modul în care se comunică
angajaţilor scopul, obiectivele si rezultatele procesului. De asemenea, trebuie luat în calcul
efectul Hawthorne, cu implicaţiile si consecinţele lui. Susţinerea procesului de către top
management, dar mai ales de către middle si line management influenţează nivelul de
participare al angajaţilor si rata de răspuns a acestora.
Persoanele implicate în realizarea analizei de post sunt: specialistul din cadrul
departamentului de resurse umane (analistul), titularul postului si superiorul direct.
Implicarea titularului de post este necesară deoarece este persoana care cunoaste cel mai bine
conţinutul postului, iar verificarea informaţiei de către seful direct crestere acurateţea
datelor.
În concluzie, analiza postului respectă următoarele reguli:
- se referă numai la ceea ce face titularul de post la locul de muncă analizat, nu la ceea ce ar
trebui să se facă;
- se referă doar la activităţi si sarcini, nu la caracteristicile titularului postului;
- analistul trebuie să-l asigure pe salariat că scopul analizei postului, indiferent de metoda
aplicată, nu se referă la verificarea activităţii persoanei, ci la ordonarea, simplificarea si la
siguranţa muncii.
Metodele de analiză a postului sunt:
a) analiza documentelor
b) interviul
c) observaţia
d) chestionarul de analiză a postului
e) jurnalul
f) analiza incidentelor critice
g) convocarea experţilor.
Analiza documentelor nu este o metodă propriu-zisă, ci mai degrabă o etapă
pregătitoare. Prin studierea documentelor existente: fise si specificaţii de post, instrucţiuni
tehnologice, decizii interne si alte documente ce descriu si reglementează activitatea
titularului de post, analistul se familiarizează cu terminologia si are o imagine de ansamblu
asupra posturilor pe care le va analiza. În condiţiile în care în organizaţie nu există suficientă
informaţie, atunci sursele externe pot fi valorificate.
Interviul este metoda cea mai frecvent utilizată deoarece permite obţinerea de
informaţii calitativ bogate, îndeosebi pentru posturi cu o structură complexă. Conduse
adecvat, interviurile furnizează informaţii complete cu privire la post si competenţele
solicitate de acesta. Principalele minusuri ale metodei sunt: consumul mare de timp si faptul
că nu se poate asigura anonimatul respondenţilor. Interviul de analiză a postului ia forma
unui interviu semi-structurat, realizat în timpul programului de lucru, în acord cu o
programare prealabilă. Pentru a obţine informaţii cu un nivel acceptabil de acurateţe trebuie
evitate întrebările cu caracter ameninţător, cele disconfortabile sau cele la limita politicii de
confidenţialitate. Întrebările din cadrul ghidului de interviu pot fi:
1. Care este denumirea postului?
2. Care este postul căruia i se subordonează?
3. Cu cine comunică pentru realizarea sarcinilor?
4. Cum se desfăsoară o zi obisnuită de lucru?
5. Care sunt principalele responsabilităţi?
6. Care sunt principalele sarcini?
7. Ce echipamente de lucru/documente sunt utilizate?
8. Care sunt cunostinţele utilizate pentru realizarea sarcinilor?
9. Care sunt aptitudinile si abilităţile necesare obţinerii performanţei pe post?
Observaţia structurată permite identificarea operaţiilor realizate de angajat în
succesiunea lor firească, precum si a factorilor ce condiţionează îndeplinirea sarcinilor.
Această metodă solicită familiarizarea prealabilă a analistului cu operaţiile pe care le va
observa, familiarizare obţinută prin studierea documentelor. Observaţia se realizează pe baza
fisei de observaţie, document ce cuprinde minimal: lista unităţilor înregistrate (secvenţe
comportamentale), timpul alocat fiecărei secvenţe si frecvenţa comportamentului. În urma
fiecărei sesiuni de observare se întocmeste un raport de lucru care sintetizează datele
colectate.
Preview document
Conținut arhivă zip
- Recrutarea Personalului.doc
- UNIVERSITATEA.doc