Relația motivare - performanță în managementul comercial

Introducere

Un manager nu le poate cere angajaţilor săi sa fie motivaţi, dar poate sa creeze în firmă un climat care sa motiveze. Deşi climatul organizaţional este dificil de măsurat, observarea simptomelor lui (fluctuaţia de personal, prezenţa la lucru, relaţiile de muncă) indică apariţia unor probleme care sunt deopotrivă semnele unei motivări reduse a personalului.

Mulţi se întreabă care este necesitatea obţinerii satisfacţiei profesionale, motivarea angajaţilor şi retenţia personalului performant având in vedere criza economică.

Politica de retenţie este foarte importantă pentru companie deoarece fluctuaţia de angajaţi implică atât pierdere de timp, cât şi de bani. Retenţia este cu atât mai importantă în cazul poziţiilor specializate şi de top management, unde astfel de angajaţi sunt mai greu de găsit.

Motivarea şi retenţia candidaţilor performanţi joacă un rol foarte important în strategia de dezvoltare şi de marketing a oricărei companii.

Pentru o companie ce se vrea a fi una de succes, un sistem de verificare a ratei de satisfacţie a angajaţilor ar trebui pus ca şi obiectiv în misiunea, viziunea şi imaginea acesteia. Dorinţa de a ajunge la anumite performanţe, bucuria de a veni în fiecare dimineaţă la birou, interesul pe care angajatul îl manifesta asupra calităţii muncii sale pot fi crescute nu doar prin recompense materiale. De fapt, aceste recompense materiale „ajută” individul să fie mulţumit de salariul său, nu îi dau neaparat un sentiment de plăcere legat de locul de munca.

Mult mai importantă decât salariul este plăcerea omului de a munci, bucuria cu care acesta se trezeşte dimineaţa să meargă la serviciu. Ne petrecem cel puţin opt ore pe zi la locul de munca, de aici şi necesitatea oamenilor de a munci cu plăcere. Sunt persoane care consideră că la serviciu omul trebuie sa muncească, nu să se simta bine, dar studiile au aratat că oamenii dacă îşi desfăşoară activitatea în condiţii plăcute, rezultatele sunt mult mai bune decât atunci când aceştia nu se simt bine la locul de muncă şi se grăbesc să plece acasă.

Dacă o persoană este nemulţumită de locul de muncă, de interacţiunea cu colegii, de impresia şefului asupra muncii acestuia, calitatea serviciilor prestate nu va fi la fel de ridicata ca în cazul în care acesta este satisfacut de locul de muncă, implicarea sa în muncă nu va fi la fel şi nici asumarea responsabilităţilor.

Marea majoritate a persoanelor tind să spună că salariul este cel mai bun stimulent ca omul sa muncească. Nimeni nu spune că salariul nu este important, dar un salariu ridicat ar putea să determine omul să munceasca, dar în nici un caz cu placere. Plăcerea de a munci este strict legată de mediul în care individul îşi desfăşoară activitatea, de relaţiile pe care acesta le are cu colegii săi, de calitatea interacţiunii cu şeful, de aprecierea pe care acesta o are din partea colegilor şi superiorilor.

Satisfacţia profesională poate fi privită ca o emoţie plăcuta, un sentiment pozitiv, rezultate în urma unei evaluări individuale a muncii desfaşurate de un angajat (R.Mathis).

Munca pe acelaşi post poate fi şi este definită diferit de oameni; fiecare om o va concepe diferit, în funcţie de propria sa viziune, în funcţie de propriul său sistem de valori despre munca pe postul respectiv.

Dimensiunile satisfacţiei în muncă includ: rezultatul evaluării muncii depuse; aprecierea statutului in organizaţie şi a importanţei percepute a activităţii prestate; raporturi de subordonare cu superiorii; raporturi pe „orizontală” cu colegii sau persoanele din alte servicii cu care întreţin relaţii de colaborare; mediul organizaţional.

Automotivarea are un rol deosebit de important in satisfacţia profesională.

Aceasta determină implicarea individului in beneficiul organizaţiei, implicarea in muncă, asumarea responsabilităţilor, interesul angajatului pentru dezvoltarea companiei din care face parte, mândria acestuia de a face parte din colectiv şi de a avea un rol important asupra evoluţiei companiei.

Calitatea muncii prestate de individ este strict influenţată de satisfacţia pe care acesta o are în muncă şi de plăcerea cu care se implică în muncă.

Acestea sunt doar o mică parte dintre motivele pentru care toţi managerii de departamente şi specialiştii de resurse umane ar trebui să se preocupe de gradul de satisfacţie profesională a angajaţilor din subordine şi de modalităţi de motivare a individului la locul de muncă.

Capitolul 1 – Conceptul de motivare. Conceptul de performanta

Procesul de management, având în vedere natura sarcinilor implicate în desfăşurarea lui şi în modul de realizare, se poate partaja în 5 funcţii:

- previziune;

- organizare;

- coordonare;

- antrenare;

- evaluare-control.