Resursele umane - actori ai schimbării organizaționale

Introducere

Proiectul îşi propune analiza unor aspecte, pe care le considerăm importante, ale procesului

schimbării organizaţionale care sunt determinate, desfăşurate şi dezvoltate de resursa umană a firmei. Prin procesul perfecţionării profesionale continue, care asigură în permanenţă un nivel înalt al competenţei şi prin creativitatea concretizată în invenţii şi inovaţii, resursa umană a firmei evoluează, se desăvârşeşte pe sine şi contribuie la schimbarea organizatiei.

I. Învăţarea organizaţională

Se spune că în viitor singurul avantaj concurenţial va rămâne abilitatea de a învăţa mai repede decât competitorii noştri.

În economia bazată pe cunoaştere problemele cheie sunt învăţarea, inovarea şi difuzia informaţiilor şi a cunoştinţelor prin indivizi, organizaţii şi sisteme network. Modul în care organizaţiile învaţă şi se adaptează la semnalele primite din mediul în care operează, sau învăţarea organizaţională, intră în aria de studiu a economiei bazată pe cunoaştere. Învăţarea este o caracteristică a organizaţiilor adaptabile la mediul extern turbulent, care sunt capabile să înveţe din experienţe şi să încorporeze feed-back-ul în procesul de planificare strategică pe lângă inovare în scopul permanentei îmbunătăţiri a produselor şi serviciilor oferite pe piaţă.

Schimbarea competenţelor la nivelul organizaţiei vizează asigurarea capacităţii de a aplica cu succes noile practici şi proceduri. Dacă schimbarea poate fi realizată prin explicare de către iniţiatori şi învăţare, de către cei care urmează să o pună în practică, schimbarea competenţelor necesită o legatură strânsă cu valorile şi cultura organizaţiei. Pentru realizarea schimbării competenţelor, iniţiatorii trebuie să-şi orienteze atenţia de zi cu zi asupra personalului de execuţie. În managementul schimbării, aceştia trebuie să fie grupul-ţintă pentru majoritatea activităţilor de sprijinire, de înţelegere a sensului şi a beneficiilor viitoare ce se vor obţine ca urmare a schimbării.

Schimbarea organizaţională nu poate fi făcută doar de dragul schimbării. Schimbarea organizaţională poate fi determinată de o serie de cauze majore, cum ar fi: insuficienţa resurselor financiare, diminuarea competitivităţii în raport cu principalii concurenţi, necesitatea îmbunătăţirii substanţiale a productivităţii muncii, a profitabilităţii sau a prestigiului. O schimbare de esenţă are implicaţii asupra culturii organizaţionale şi presupune ample modificări ale managementului acelei organizaţii. În acelaşi timp, o organizaţie nu poate face abstracţie, nu se poate izola de mutaţiile ce au loc în sistemul cultural naţional.

Astăzi, companiile cele mai importante fac progrese către „organizaţia care învaţă". A învăţa mai repede decât competitorii permite obţinerea unor importante avantaje competitive. Companiile care învaţă creează un mediu mai sigur pentru oameni, aceştia fiind mai dispuşi să-şi asume riscuri. În aceste organizaţii se porneşte de la raţionamentul că învăţarea individuală îmbogăţeşte şi sporeşte organizaţia ca un întreg şi se consideră că tensiunea creativă reprezintă o importantă sursă de energie şi renovare.

1.Organizaţia care învaţă

Conceptul de “organizaţie care învaţă” îşi are originea în companiile Shell în care învăţarea a fost considerată ca fiind singurul avantaj competitiv durabil. Organizaţia care învaţă este privită ca fiind răspunsul la mediul de afaceri internaţional din ce în ce mai dinamic şi volatil.

Organizaţia care învaţă este “o organizaţie care facilitează tuturor membrilor săi învăţarea şi continua transformare a ei înşişi” (Pedler, Boydell şi Burgoyne, 1988), sau este “o firmă care poate răspunde noilor informaţii prin alterarea a ceea ce este programat prin care informaţiile sunt procesate şi evaluate” (McGill et al., 1992).

Organizaţia care învaţă nu este aceea care dezvoltă prin managementul strategic al resurselor umane programe de training-ul continuu a angajaţilor săi, ci organizaţia care se dezvoltă prin aptitudinile individuale şi colective. Organizaţiile care învaţă sunt “organizaţiile în care oamenii îşi dezoltă continuu capacitatea de a crea rezultatele întradevăr dorite, în care tiparele gândirii sunt hrănite, în care aspiraţiile collective sunt liber stabilite şi în care oamenii învaţă continuu pentru a vedea împreună întregul” (Peter Senge, 1990).

Principalele raţionamente care duc la adoptarea unei astfel de orientări constau în creşterea performanţelor economico-financiare, îmbunătăţirea calităţii, orientarea spre clienţi, obţinerea de avantaje competitive faţă de concurenţi, stimularea angajaţilor, realizarea schimbării organizaţionale ca un proces continuu şi recunoaşterea interdependenţei dintre componenţii unei organizaţii.