Studiu de caz. metode utilizate în recrutarea, selecția, instruirea și motivarea angajaților în firma Teleperformance

Metode utilizate în recrutarea, selecţia, instruirea şi motivarea angajaţilor

Rolul recrutării este de a localiza, a identifica şi a atrage acele persoane care au un potenţial pentru ocuparea unui anumit post în organizaţie. Procesul de recrutare răspunde la întrebarea: “Care din persoanele care au aplicat pentru post corespund cerinţelor postului?”

Selecţia este procesul în care prin anumite tehnici se testează compatibilitatea dintre potenţialul sau potenţialii candidaţi stabiliţi în urma recrutăriişi postul vacant, pornindu- se de la premisa că acei candidaţi nu sunt în măsură egală dotaţi psihic, pregăţiti sau potriviţi pentru un anumit post. Unii sunt mai apţi decât alţii pentru o profesiune. Rolul selecţiei este să-i descopere pe cei mai buni dintre cei buni. Astfel selecţia răspunde la întrebarea: „Care din persoanele care au trecut de primul filtru al recrutării este cea mai potrivită pentru îndeplinirea sarcinilor postului?”

Cu alte cuvinte, selecţia este o activitate de alegere şi reţinere dintre mai multe persoane a celor mai bune.

Important de menţionat este că atât procesul de recrutare cât şi cel de selecţie au trei activităţi preliminare commune: analiza şi stabilirea nevoii de personal pe termen lung şi scurt (parte integrantă a planificării strategice a afacerilor şi implicit a resurselor umane), analiza fişei postuluişi elaborarea exigenţelor postului, cu alte cuvinte stabilirea specificaţiilor de personal.

Fără aceste activităţi premergătoare, procesul de recrutareşi selecţie nu poate fi desfăşurat.

1. Conceptul de recrutare

Procesul de recrutare îndeplineşte o condiţie esenţială pentru desfăşurarea etapei de selecţie - el stabileşte sursa care poate oferi cei mai potriviţi candidaţi pentru posturile unei organizaţii, şi prin urmare calitatea selecţiei depinde de calitatea recrutării.

Robert Mathis, în lucrarea “Managementul resurselor umane”1 analizează acest concept şi consideră recrutarea ca fiind ,,o activitate de identificare a persoanelor care au aceleaşi caracteristici solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora in cadrul organizaţiei”.

Pentru managementul resurselor umane se consideră recrutarea 2, ca fiind ”procesul de căutare, localizare identificare şi atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţii capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante sau viitoare.”

Într-o altă viziune,3 recrutarea reprezintă “o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a căuta şi de a găsi oameni pentru posturile vacante ale organizaţiei, astfel încât aceasta să poată selecta cele mai potrivite persoane”.

Un anunţ de recrutare ar trebui să conţină următoarele puncte: acroşajul (descrierea firmei, a activităţii ei intr-un mod atractiv care să atragă şi să stârnească interesul ) , descrierea postului, prezentarea exigenţelor postului (atât cele esenţiale cât şi cele de dorit), oferta şi condiţiile postului şi informaţiile despre documentele necesare pentru aplicare.

Există site-uri de internet special create pentru recrutarea de personal. Ele oferă servicii atât angajatorilor căt şi persoanlor căutătoare de un loc de muncă. De obicei angajatorii pot apela la această metodă contra cost, plătind un abonament anual sau lunar pentru a folosi sursa respectivă în vederea recrutării personalului necesar.

Persoane care îşi caută un loc de muncă işi pot depune CV-ul pe site prin crearea unui cont gratuit sau pot aplica direct pentru un anumit post la o firmă aleasă.

Alte surse la care se poate apela în recrutare de personal sunt: instituţiile de învăţământ, menţionate deja (şcoli profesionale, licee, universităţi), care prezintă avantaje

şi dezavantaje: avantajul de a găsi personal cu studiile necesare postului; dezavantajul constă în lipsa experienţei persoanelor care sunt recrutate din acest mediu, mai ales dacă postul cere un anumit nivel de experienţă. Interesant este faptul că în prezent multe firme preferă personal tânăr, fără experienţă care poate fi format cu uşurinţă în funcţie de nevoile firmei.

O metodă sigură de recrutare la care se poate apela oricând, mai ales atunci când oferta de pe piaţa externă nu satisface nevoia de recutare, este recrutarea internă.

De obicei când se creează sau se se eliberează un post, se analizează situaţia internă şi se scoate postul la concurs pentru angajaţii interesaţi. Avantajele pe care le oferă acea stă metodă sunt următoarele: atragerea mai uşoară a candidaţilor, cunoaşterea mai bună a punctelor forteşi slabe ale lor, posibilitatea angajaţilor de a promova în cadrul firmei şi prin urmare motivarea lor pentru o performanţă mai bună, scăderea costului recrutării. Mai mult în cazul recrutării interne, candidaţii sunt deja familiarizaţi cu politica, structura şi activitatea organizaţiei.

O practică modernă de recrutare, numită în limba engleză “head-hunting” (în traducere liberă – vânători de capete) se referă la abordarea directă a unor angajaţi specialiştişi foarte bine pregătiţi din cadrul unor firme concurente cărora li se propune o ofertă salarială mult mai bună pentru a accepta un post în altă firmă. Această practică nu este corectă faţă de concurenţă însă tot mai des se recurge la ea din cauză că piaţa forţei de muncă este din ce în ce mai puţin satisfăcătoare pentru angajatori.

2. Metode de selecţie

În cazul selecţiei stabilirea criteriilor este mult mai riguroasă, deoarece trebuie alese acele criterii cu cea mai mare relevanţă pentru activitatea postului. Asemenea criterii pot face diferenţa între un candidat potrivit pentru post şi unul nepotrivit. De exemplu, criteriul de selecţie pentru un operator de linie nu poate fi inteligenţa, ci mai degrabă dexteritatea. Astfel nu i se va administra un test de inteligenţă, ci va fi supus unei probe practice.

Metodele şi tehnicile de selecţie a resurselor umane permit diagnosticarea personalului în vederea realizării eficiente a obiectivelor, sarcinilor, competenţelor ce îi revin acestuia în cadrul organizaţiei. La baza procesului de selecţie stau o serie de metode şi tehnici fiecare concepute şi utilizate în mod diferenţiat în funcţie de natura posturilor pentru care se efectuează selecţia, de natura deprinderilor, aptitudinilor sau comportamentelor persoanelor testate.