Plan strategic de calcul al fluctuației de personal privind resursele umane din organizația High-Life Spa

Introducere

Lipsa unei viziuni privind analiza si managementul fluctuatiei de personal conduce la scaderea performantelor unei organizatii, atat la nivel cantitativ (volumul productiei si al profitului), cat si calitativ (perceptie negativa in mintea potentialilor candidati ce urmeaza a fi recrutati). Printre cauzele fluctuatiei de personal se numara : stresul, accidentele de munca, stilul de conducere, schimbarea organizationala, globalizarea (intrarea unei companii nationale in portofoliul unei multinationale), comunicarea deficitara, patologia organizationala si burnout-ul.

Amploarea situatiilor stresante in organizatii este legata de accentuarea globalizarii (incepand din 1990), angajatii fiind obligati sa faca fata unor schimbari rapide, unui contex social si economic nou, aspecte care au dus la insecurizarea posturilor de munca si la suprasolicitarea angajatului. Din pacate, prea putini conducatori ai marilor companii sunt interesati de efectele stresului asupra sanatatii angajatilor, desi sunt afectate, in acelasi timp, performantele companiei.

Dintre multitudinea de factori care duc la cresterea nivelului de stres la locul de munca se disting cinci categorii :

- factori intrinseci muncii desfasurate - suprasolicitarea (calitativa si cantitativa), subsolicitarea, munca sub presiunea timpului, numarul mare de ore de munca, orarul inconvenabil, calatoriile prea frecvente, conditii de munca improprii, acoperirea pierderilor din venituri proprii ;

- factori vizand structura si climatul organizational : absenta comunicarii sau comunicarea ineficienta, absenta sentimentului apartenentei, birocratia excesiva, dezechilibru intre patronat si sindicat ; factori legati de rolul in organizatie : ambiguitatea rolului (obiective neclare), conflictul de rol (cerinte aflate in conflict), absenta participarii la adoptarea deciziilor, responsabilitatea pentru oameni si lucruri, adaptarea la schimbarile tehnologice rapide;

- factori vizand relatiile interumane : realtiile cu superiorii, relatiile cu subordonatii, relatiile cu alti colegi, dificultati in delegarea sarcinilor, discriminarile si favoritismele ;

- factori vizand dezvoltarea carierei : nepromovarea sau promovarea prea rapida, teama de a fi disponibilizat, teama de activitati repetitive, rutiniere (Boghaty, 2004).

Oboseala, una dintre cauzele fluctuatiei de personal, este perceputa ca o reactie a organismului de readaptare si de refacere a functiilor sale in urma unor solicitari intense sau repetate de consum energetic din partea organismului.

Oboseala poate fi clasificata in mai multe tipuri : musculara (determinata de un efort predominant fizic), neurosenzoriala (cauzata de tensiuni ale analizatorilor), psihica. Automatizarea industriei a dus la inlocuirea oboselii fizice cu oboseala psihica. Factorii determinanti ai oboselii sunt : fizici (luminozitatea, zgomotul, temperatura, umiditatea), psihici (responsabilitati, conflicte, temeri, depresii, atentia incordata) ; natura muncii (monotnie, rutina, efort fizic), boli.

Consecintele oboselii sunt : fiziologice (scaderea tonusului, acumularea unor substante toxice, modificari ale pulsului si ale tensiunii arteriale, scaderea rezistentei organismului) ; sociale (problemele familiale cauzate de iritabilitate, tulburari de integrare in colectivul de munca, costuri economice pentru refacere) ; psihologice (disconfort psihic, tulburarea motricitatii, iritabilitate, agitatie, scaderea functiilor cognitive) ; profesionale (randament scazut, cresterea erorilor, riscul marit de a comite accidente de munca, scaderea motivatiei si a satisfactiei in munca). Sindromul de epuizare (burnout) apare frecvent in organizatii, fiind definit ca : depersonalizare si scadre a satisfactiei profesionale aparuta in cazul persoanelor a caror munca presupune relationarea cu multi clienti.

Accidentele de munca sunt impartite in patru categorii : mecenice, termice, chimice, electrice (Bghaty, 2004)

Schimbarea organizationala poate induce neincredere in management si in stabilitatea locului ocupat in organizatie. Schimbarea poate conduce la teama angajatilor de a fi disponibilizati, de aceea ostilitatea lor in raport cu procesul schimbarii poate afecta activitatea si inovarea organizatiei (Panisoara, 2007). Una dintre strategiile de schimbare organizationala este cea de reducere a marimii (downsizing), care implica si reducerrea personalului, desi nu se limiteaza strict la acest aspect (Vlasceanu, 2005).

Comunicarea deficitara dintre manager si subordonati (comunicarea descendenta) blocheaza exprimarea opiniilor si a nemultumirilor aparute (Panisoara, 2007).Pe fondul unei comunicari ascendente blocate apar zvonurile cu privire la o situatie incerta privind stabilitatea locurilor de munca in organizatie.

Sistemul de evaluare incompatibil cu dificultatea sarcinilor sau cu riscul devin o cauza a fluctuatiei de personal. Angajatii trebuie implicati in proiectarea sistemului de evaluare, apoi sa li se ofere posibilitatea de a discuta rezultatul evaluarii (Pitariu, 2006).

Achizitionarea unei firme nationale de o firma internationala poate influenta stabilitatea locurilor de munca. Procesul de restructurare aparut in urma unei fuziuni sau achizitii se reflecta in reducerea locurilor de munca (Voinea, 2007).

Patologia organizationala include doua componente care pot afecta puternic satisfactia profesionala: workaholismul si mobbingul. Workaholism este un termen care se defineste ca nevoie incontrolabila si excesiva de munci, care poate duce la instalarea unor afectiunis psihosomatice. In stadiile tardive ale woraholismului apar tulburari somatice (cefalee, ulcere, hipertensiune arteriala, probleme cardiace), dar si anumite dependente chimice care include alcoolul sau tutunul (Zlate, 2007). Mobbingul implica o situatie comunicativa care ameninta sa-i produca individului daune fizice si psihice. Mobbingul este distrugator, fiind alcatuit din actiuni ostile, care, la inceput pot parea inofensive, dar, prin repetitie constanta au efecte primejdioase (Zlate, 2007). Mobbingul are mai multe forme de manifestare :

- impiedicarea victimei de a se exprima ;

- izolarea victimei ;

- desconsiderarea victimei in fata colegilor ;

- discreditarea profesionala a victimei ;

- compromiterea sanatatii victimei.