Schimbarea organizațională - element central al schimbării raporturilor de muncă

Schimbarea organizationala

Schimbarea este, în opinia autorilor McCalman şi Paton, “un proces continuu de confruntare, identificare, evaluare şi acţiune“.

Potrivit lui Eugen Burduş, managementul schimbării organizaţionale constă în “ansamblul proceselor de prevedere, organizare, coordonare, antrenare şi control a unor măsuri de înlocuire, modificare, transformare sau prefacere în formă şi conţinut a organizaţiei, cu scopul creşterii eficienţei şi competitivităţii acesteia”.

Principalele premise ale managementului schimbării au în vedere:

- Menţinerea unui control maxim posibil asupra situaţiei existente, prin anticiparea schimbării şi pregătirea unui set de reacţii;

- Implicarea, pe cât posibil, în luarea deciziilor, a celor care vor fi afectaţi de schimbare;

- Acceptarea ideii că unele aspecte ale schimbării vor fi neplăcute şi încercarea de a reduce efectele acestora asupra indivizilor şi asupra organizaţiei.

- „Top down for targets, bottom up for how to do it”, conform căreia schimbările ar trebui să fie promovate de managementul de vârf şi să fie implementate începând cu nivelele ierarhice inferioare.

Organizatiile competitive privesc schimbarea ca pe un proces permanent, absolut necesar pentru supravietuirea, dezvoltarea si perfectionarea lor. Schimbarea trebuie integrata in filozofia si in modelele de actiune ale acesteia. Perceperea schimbarii este importanta, dar nu suficienta si de aceea trebuie sustinuta de un complex de activitati efective din partea managerilor. Cel mai important aspect al reusitei unei schimbari organizationale, il reprezinta acceptarea si totodata intelegerea ei. Fara integrarea intelegerii nevoii de schimbare, se intampina multe dificultati: personalul este insuficient pregatit si nu stie la ce sa se astepte odata cu noile reglementari; managerii, cu toate ca ofera indicatiile necesare, nu sunt intelesi pe deplin iar lucrurile pot lua o turnura neasteptata, in sensul ca schimbarea este programata a fi un nou inceput pentru cresterea profitului si a asteptarilor, dar poate degenera. Asadar, unul dintre cele mai importante aspecte este intelegerea de catre personalul organizatiei, manageri si subordonati, a nevoii de schimbare.

Schimbarea reflectă dimensiunea activă a unei organizaţii, dinamismul ei,

faptul că reacţionează la diversi factori interni sau externi; schimbarea nu are loc

de la sine, ci ea trebuie iniţiată si condusă; este un proces absolut necesar oricărei

organizaţii.

Factori care determină schimbarea:

a) externi (progresul tehnic si tehnologia, mediul politic, economic si social,

concurenţa etc.);

b) interni (strategia organizaţiei, stilul managerial, atitudinea salariaţilor, cultura

organizaţională etc.)

Schimbarea în organizaţie nu are loc de la sine. Ea trebuie iniţiată si condusă.

Pentru manageri se pune problema învăţării pentru schimbare.

Înfăptuirea schimbării presupune un proces complex, care cunoaste mai multe etape:

1) constientizarea nevoii de schimbare;

2) diagnosticarea situaţiei pe baza informaţiilor culese si analizate;

3) identificarea forţelor care sprijină si a celor care se opun schimbării;

4) elaborarea unor variante de schimbare si alegerea variantei optime;

5) schimbarea propriu – zisă;

6) depistarea eventualelor neajunsuri (evaluarea schimbării);

7) consolidarea noilor valori care susţin schimbarea.

Programul de schimbare poate viza modificarea unuia dintre cele patru elemente de baza: strategia firmei, tehnologia, structura şi comportamentul/cultura oamenilor.

Schimbări strategice

Schimbarea strategiei reprezintă o schimbare complexă la nivelul unei organizaţii. Schimbările strategice sunt, de regulă, generate de factori din afara companiei.

Schimbarea tehnologică

Schimbarea tehnologică înseamnă schimbarea modului în care compania creează şi comercializează produsele sau serviciile sale. De exemplu, managerul ar putea dori să modernizeze producţia prin (1) instalarea sau modificarea sistemelor computerizate sau a sistemelor de organizare ale firmei, (2) modificarea relaţiei dintre angajaţi şi mediul lor fizic, sau (3) modificarea interfeţei angajaţilor cu tehnologia ca atare – de exemplu, îmbunătăţirea fluxului muncii sau reducerea disconfortului cauzat de poziţia de lucru la o maşină.