Eficiență și performanță în practicarea profesiei

Introducere

Alegerea lucrării derivă dintr-o motivație intrinsecă și cognitivă. Deoarece împărtășesc cariera didactică, am dorit să analizez care este relația între motivație și performanță în această meserie, precum și factorii care stau la baza etichetării unui profesor ca fiind „competent”. Am structurat lucrarea în trei capitole, și anume:

În primul capitol am delimitat conceptual termenii: motivație, performanță, carieră didactică, vizând astfel motivele ce stau la baza alegerii carierei didactice, precum și criteriile de evaluare a performanțelor unui dascăl.

În cel de-al doilea capitol m-am referit la tipurile și structurile motivaționale, precum și modul în care acestea condiționează succesul profesional în cariera didactică.

Cel de-al treilea capitol reprezintă, de fapt, secțiunea aplicativă a lucrării. Acesta cuprinde un studiu de caz în care am analizat factorii care stau la baza competențelor profesionale ale cadrului didactic etichetat pozitiv, precum și elementele ce determină această etichetare pozitivă la cele trei niveluri: elevi, cadre didactice și echipa managerială.

Capitolul I

Delimitări conceptuale

- motivație

- performanță

- carieră didactică

Cariera este ansamblul rolurilor profesionale performante de-a-lungul vieții active a căror succesiune poate urma traiectorii diferite în timp. Traiectoria în carieră depinde nu numai de resursele acționare ale persoanei la începutul carierei și pe parcursul ei, ci și de oportunitățile și mai ales de modul în care individul are obiective de carieră clară și e capabil sa se folosească de aceste oportunități pentru a le atinge. Profesia reprezintă specialitatea (calificarea) pe care o persoană o dobândește prin studii. Ocupația este activitatea pe care o desfășoară efectiv o persoană într-o unitatea economico-socială și care reprezintă pentru aceasta sursa de existență.

Motivația constituie ansamblul motivelor unei persoane. Motivul este o structură ce provoacă orientarea, inițierea și reglementarea acțiunilor în direcția unui scop mai mult sau mai puțin precizat. Motivele constituie cauzele interne ale comportamentului. La baza motivației stau cerințele vitale: trebuințele de hrană, căldură, aer curat etc.

În afara acestora, există și impulsuri ereditare, cum sunt curiozitatea, tendința de manipulare a obiectelor, de a modifica, a transforma mediul înconjurător. Dar și ambianța socială joacă un rol important. O influență o au și succesele sau insuccesele în școală. Succesele duc la creșterea nivelului de aspirație, eșecurile la scăderea lui.

Este o obligație a profesorilor de a contribui la dezvoltarea sentimentelor superioare, valoroase din punct de vedere social. Nerealizarea obiectivelor de bază a cadrelor didactice conduce la o proastă evaluare a performanțelor. Evaluarea performanțelor este o activitate de bază a managementului resurselor umane desfășurată în vederea determinării gradului în care angajații unei organizații îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitățile care le revin.

Evaluarea performanței are și o componentă emoțională și psihologică deosebită, deoarece în procesul de evaluare individual trebuie să se raporteze atât la el însuși, cât și la ceilalți membrii ai instituției în care își desfășoară activitatea. Totodată, această încărcătură emoțională a procesului de evaluare poate afecta semnificativ comportamentul cadrelor didactice față de instituția de învățământ angajatoare, dar și față de ei înșiși.

Managementul performanței prezintă o modalitate de a obține rezultate individuale și organizaționale mult mai bune prin înțelegerea și conducerea performanței într-un cadru unitar si contextual al învățământului în general sau al obiectivelor și standardelor în prealabil, precum și de condițiile integrării europene în special. Aceasta înseamnă că abordarea sau concepția managementului performanței are la bază filosofia managementului prin obiective. Abordarea evaluării performanței ca parte componentă a sistemului managementului performanței presupune luarea în considerare a următoarelor probleme esențiale:

- necesitatea creării unei culturi a performanței pentru a se preveni încurajarea performanțelor individuale în detrimentul performanței organizaționale;

- implicarea managerilor de nivel superior în procesul de evaluare poate satisface atât necesitățile individuale, cât și pe cele organizaționale;

- aprecieri periodice sau impuse, realizate la anumite intervale de timp și cerute de anumite împrejurări sau situații;

- aprecieri globale sau analitice, în cadrul cărora criteriile avute în vedere vor fi evaluate global sau în detaliu;

- aprecieri individuale sau colective;

- aprecieri cantitative sau calitative diferențiate pe posturi în funcție de specificul acestora;

- aprecieri formale sau informale, după cum există sau nu o metodă oficială, aplicată uniform, sau un contact oficial între evaluatori și evaluați.

Cercetările și practica managerială în domeniu dovedesc că organizațiile mici preferă în general un sistem informal de evaluare a performanțelor, funcționând destul de bine cu acesta. În România, evaluarea performanțelor profesionale ale personalului didactic se face în conformitate cu Hotărârea Guvernului nr. 238 / 2000. Profesorul Emil Păun face următoarele referiri cu privire la fenomenul profesionalizării carierei didactice: „un proces de formare a unui ansamblu de capacități și competențe într-un domeniu dat pe baza asimilării unui sistem de cunoștințe teoretice și practice, proces controlat deductiv de un model al profesiei respective”.

În conceptul de cultură profesională, „a fi educator nu înseamnă a exercita o meserie, înseamnă a îndeplini o misiune, a face un apostolat”. În repertoriul de profesiuni, profesiunea de cadru didactic și-a câștigat un loc de frunte, mai ales în societatea contemporană, dat fiind rolul educației pentru societate. Caracterizată drept o clasă de activități specifice, profesiunea este menită să reflecte:

- cunoștințe teoretice înalt specializate, de un nivel elevat și o metodologie caracteristică de instrumentalizare în practică, din această perspectivă solicitându-se inițiativa și creativitatea;

- formare specializată, de nivel universitare, cu dominanță științifică, dar și cu o componentă practică însemnată;

- un statut social bine de finit - recunoașterea socială în domeniul respectiv;

- un sistem propriu de valori, transmis prin formarea specializată și respectarea codului deontologic specific;

- integrarea practicii în profesiune cu cercetarea și formarea;

- inserția socială prin intermediul asociațiilor și organizațiilor profesionale - garantarea statutului social;

- solidaritate de grup profesional - formarea comună, aderența la teorii, doctrine și metodologii comune.