Managementul conflictului organizațional

Definirea conflictelor. Modalitati de interpretare a acestora.

• conflictele sunt inevitabile, este o greseala sa le eviti;

• conflictele nu trebuiesc ignorate. Fie ca ne place sau nu, fie ca vrem sau nu, suntem asediati de conflicte, ne transformam in urma actiunii lor;

• conflictul este uman – face parte din viata noastra de zi cu zi .

Ce este conflictul?

Cei mai multi manageri il descriu ca o stare tensionala care apare atunci cand doua sau mai multe grupuri din cadrul organizatiei trebuie sa intre in interactiune pentru a indeplini o sarcina, a lua o decizie si a realiza un obiectiv sau a solutiona o problema. Simpla interactiune nu este de ajuns pentru a produce un conflict.

Trebuie ca:

- interesele grupurilor sa fie diferite;

- actiunile unei grup determina reactii negative la altii;

-grupurile, incapabile sa solutioneze controversa, se critica reciproc.

In esenta lor conflictele organizationale sunt asemanatoare cu cele umane. Singura diferenta este ca daca pentru cele din urma, cauzele stau in viata personala de zi cu zi, cele dintai au cauze ce tin de “viata”organizatiei, a grupurilor de munca ce compun organizatiile. Cauzele sunt determinate de cele trei obictive ale oricarei organizatii: rezolvarea misiunilor si sarcinilor, asigurarea unui climat de munca agreabil si construirea unei imagini (prestigiu) in societate.

O definitie mai operationala a conflictului ar fi:

Ciocnire de opinii, interese intre oameni sau grupuri de oameni.

Termenul “ciocnire” scoate in evidenta faptul ca un conflict nu este neaparat rau sau bun, el fiind mai degraba o situatie de diferenta, de manifestare a unor diferende, intrinseci, nici constructive nici distructive.

In fapt marea majoritate a definitiilor scot in evidenta faptul ca un conflict nu este neaparat bun sau rau. Conflictele pot fi atat negative cat si pozitive, distructive cat si constructive.

Consecinta acestei viziuni este ca managerul nu trebuie sa elimine cu orice pret toate conflictele, ci numai pe acelea care se dovedesc reale obstacole in calea realizarii obiectivelor. Mai mult, cateva surse si niveluri ale conflictelor se dovedesc benefice in situatia in care sunt utilizate ca instrumente pentru schimbare si inovare.

Problema reala care trebuie pusa in discutie nu este cea a conflictului in sine, ci a modului in care poate fi canalizat si gestionat.Gestionarea si canalizarea sunt cele care transforma conflictul in pozitiv sau negativ. Efectele negative, distructive sunt bine cunoscute. Conflictele pot face indivizii sau grupurile sa devina ostili, sa refuze cooperarea, alocarea de resurse, furnizarea de informatii (lucruri ce intra in obligatiile lor profesionale) sau sa intervina in activitatea altora in mod nejustificat, pentru a pedepsi.. Astfel, pot fi amanate proiecte, pot creste costurile iar angajatii valorosi pot fi determinati sa plece.

Pe de alta parte, conflictele pot avea si un aspect pozitiv, constructiv. Ele pot determina gasirea unor solutii mai bune si rezolvarea unor probleme. In plus ele pot ridica moralul si pot spori coeziunea membrilor grupului. De asemenea, prin incurajarea unor idei noi, conflictele pot stimula creativitatea si inventivitatea.

Din pacate cei mai multi manageri (sefi, comandanti) identifica conflictul cu ceva rau, distructiv, neintelegand aspectele constructive ale conflictelor. Din acest motiv rezolvarea conflictelor care apar in organizatie se face restrictiv, de cele mai multe ori violent si agresiv.