Relațiile Dintre Bărbați și Femei în Business

I. Evoluţia

De abia spre sfîrşitul secolului XVIII, în societatea burgheză s-au făcut auzite şi primele voci care revendicau drepturi egale pentru femei. Acest lucru a avut mai multe cauze una dintre ele fiind Declaraţia Drepturilor Omului.

Prin dezvoltarea activităţii capitaliste de producţie, locul de muncă şi cel de domiciliu au devenit entităţi din ce în ce mai diferite. Iar acest lucru a condus la o redefinire a diviziunii muncii între sexe. Femeia se definea în mod primar ca soţie şi mamă, a cărei muncă în cadrul familiei făcea posibil şi consolida succesele extra-domestice ale bărbatului.

Astfel pînă în anii 1960 persona femielor în suita cadrelor de conducere se limita la calitatea de secretară a directorului şi de soţie a acestuia ,ceea de-a doua cu un program ce alterna între soţ, copii şi mai importan companie. Soţia a unui cadru administrativ dinaintea anilor ’60 se bucura de o importanta poziţie socială –după soţul ei. După cum şi ea reflecta realizrile acestuia - era oglinda succesul lui. Era foarte normal ca întainte de a-l angaja pe soţul ei într-o funcţie importantă corporaţia să o verifice şi pe ea cu mare grija.Compania considra ca în calitate de amfitrioană a lui, soţia unui cadru de conducer tarbuia sa fie prezentă la toate întalînirile importante.Comportamentul ei ar fi putut crea sau strica imginea companiei.Tocmai de accea ea trebuie să fie supusă unor lungi interviuri şi verificări înainte de a fi agajat soţul ei.

Acel fel de soţie nu mai există astăzi.În zilele noastre o corporaţie nu mai îndrăzneşte să intervieveze partenerul de viaţă înaitne de a angaja în cadrul muncii pe cineva În zilele noastre chair dacă soţia unui cadru de conducere este casnică, ea este adesea preocupată de hobby-urile ei ,de artă ,este implicată într-o seriaosă acivitate binevolă din comunitatea ei sau urmează o anumită formă de învăţămînt. Ea nu mai trbuie să fie în mod constant la dipoziţia soţului sau a companiei lui.

Aceasta nu înseamnă însă că nu trebuie să fie pregatită să apară altăuri de soţ cînd prezenţa ei are improtanţă pentru el.Diferenţa faţă de timpurile trecute constă în faptul că şi el trebuie să fie gata să îşi susţină soţia cînd acest lucru este important pentru cariera ei. Companiile de astăzi îşi impun o altă nădejde în partenerul de viaţă al cadrelor de conducere, în legătură cu contribuţia lor la reuşita întîlnirilor de divertisment ale oamenilor de afaceri.

Asfel statutul femeiei în cadrul societatii s-a schimbat foarte mult după primele mişcări feministe (1848-1914) şi decalraţiile profeministe ca "Declaraţia drepturilor femeii şi ale cetăţencei" elaborate de Olympe de Gouges din Franţa şi cea din SUA "Declaration of Sentiment" (Elizabeth Cady Stanton şi Lucretia Mott).

În prezent aceste drepturi sunt susţinute prin legi elaborate de organele legislative a ţărilor, asfelt în Romania Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (publicată în Monitorul Oficial Partea I nr. 301 dîn 8 mai 2002) exprimă următoarele concepte referiotor la egalitatea dintre bărbaţi şi femei :

Art. 5.

(1) Este interzisă discriminarea directă sau indirectă după criteriul de sex.

(2) Nu sunt considerate discriminari:

a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternitaţii, naşterii şi alăptării;

b) măsurile stimulative, temporare, pentru protecţia anumitor categorii de femei sau bărbaţi;

c) cerinţele de calificare pentru activităţi în care particularităţile de sex constituie un factor determinant datorită specificului condiţiilor şi modului de desfăşurare a activitaţilor respective.

Capitolul II al acestei legi “Egalitatea de şanse şi tratament între femei si bărbaţi în domeniul muncii”, presupune egalarea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de munca , adică alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activitaţi; angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; venituri egale pentru muncă de valoare egală; informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională; promovare la orice nivel ierarhic şi profesional; condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare; beneficii, altele decît cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale.

II. Diferenţe de gen în leadership

Deşi femeile reprezintă 51% din populaţia totală şi 46,5% din populaţia activă, doar 11% din boardurile manageriale au în componenţă femei şi doar 4% din cei mai bogaţi oameni din lume sunt femei.

Întrebările legate de diferenţele dintre femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte leadershipul primesc două tipuri opuse de răspunsuri:

-unul care susţine existenţa unor diferenţe fundamentale (cea mai populară poziţie) şi

-unul care promovează similaritatea stilurilor de conducere.

Ambele puncte de vedere au la bază argumente, dar de departe prima variantă primeşte cea mai puternică susţinere a specialiştilor.

Teoriile încearcă să identifice factorii care explică diferenţele între femei şi bărbaţi privind leadership-ul.

Teoriile privind diferenţele între femei şi bărbaţi în leadership au pornit de la cele mai variate ipoteze: diferenţele sunt biologice sau mai degrabă de stil? Aduc ele diferenţe în eficienţa ca leader, iar dacă da, care diferenţe favorizează succesul? Diferenţele sunt reale sau percepute?

Teoriile au luat în considerare atît opinii ale leaderilor înşişi (femei sau bărbaţi), ale colegilor, subordonaţilor şi şefilor direcţi.

Teoria biologică pleacă de la premisa că leadership-ul este determinat genetic, înnăscut la bărbaţi şi deci inaccesibil femeilor. O altă teorie, care porneşte de la conceptul de rol de gen (gender role) recunoaşte rolul socializării şi explorează rolurile specifice genului ca determinanţi ai leadership-ului. O a treia perspectivă implică identificarea altor factori care ar putea face diferenţa: atitudinile femeilor faţă de leadership, încrederea femeii în sine, experienţa anterioară şi stilul predominant masculin al organizaţiei

Avem tendinţa să considerăm comportamentele de succes într-o poziţie de lider ca fiind tipic masculine.Comportamentele tipic masculine sunt considerate importante pentru calitatea de leader. Persoanele care au aceste comportamente fără a avea şi comportamente mai suportive (considerate mai feminine) sunt percepute într-un grad mai ridicat leaderi decît alte categorii. Femeile adoptă astfel comportamente specific masculine pentru a putea reuşi ca leaderi, chiar dacă acest model are şi avantaje şi dezavantaje pentru ele (riscă să fie percepute ca mai puţin feminine).