Studiu de caz privind salarizarea

1. INTRODUCERE

Într-o organizație, costul salarizării este capitalul cheltuit pentru angajați pentru serviciile lor . Costurile salarizării includ distribuirea de bază a salariilor pentru angajați, pregătirea salarizării și stimulentele angajaților. Alte costuri implicate sunt beneficiul pentru angajat, cum ar fi serviciile medicale și planul de asigurare, comisionul de vânzări și plata bonusului.

1.2. FACTORI CARE AFECTEAZĂ REDUCEREA COSTURILOR SALARIZĂRII

Primul factor care afectează salariul este valoarea intrinsecă a carierei . Fiecare carieră are o valoare proprie, cu responsabilitatea și abilitățile necesare pentru ca angajații să poată performa. În afară de aceasta, impactul carierei va face diferențierea asupra salarizării angajaților. În organizație, atunci când impactul carierei este mare și important pentru organizație în funcționare, rata salariilor va deveni ridicată.

Al doilea factor este reprezentat de relativitățile externe prin care costul salarizării în organizație va fi afectat de ratele de piață stabilite . În plus, organizația trebuie să urmeze politica, care este reprezentată de nivelul de salarizare, numărul de angajați necesari și calitatea angajaților de care organizația are nevoie.

Al treilea factor este valoarea angajaților. Valorile necesare organizației sunt performanța și contribuția de lucru, abilitățile de management, experiența de lucru și potențialul. Angajatul care poate aduce valoare va fi punctul cheie în stabilirea salarizării angajaților.

Al patrulea factor este situația financiară din organizație. Organizația trebuie să își permită să plătească costul salarizării angajaților, iar bugetul nu poate fi depășit. Pe lângă aceasta, accesibilitatea ar trebui să fie linia directoare pentru plata salariilor.

Ultimul factor care afectează costul salarizării organizației este aplicarea legii pe salariul angajatului. Sindicatele pot stabili ratele salariale în organizație, datorită inflației pieței și a ratelor pieței, în funcție de puterea relativă de negociere.

1.3. TEORIA CONCEPTUALĂ

Teoria economică clasică

În această teorie, prețurile salariilor angajaților sunt determinate de oferta și cererea produsului din organizație. Aceasta înseamnă că, atunci când oferta este mai mare decât cererea, prețurile salariilor vor scădea și când cererea este mai mare decât oferta, prețurile salariilor vor fi crescute.

Teoria capitalului uman

Această teorie se concentrează pe angajații care au abilități care pot ajuta sau aduce organizației. Competențele includ educația, experiența de lucru și formarea. Angajatul care are mai multe abilități poate aduce capital productiv organizației.

Teoria valorii muncii

În această teorie, cantitatea de angajați poate determina valoarea bunurilor și serviciilor. Prețul salarizării nu este stabilit de piață, ci este conținutul forței de muncă. Mai mult, teoria poate ajuta la crearea procedurilor de evaluare a locurilor de muncă, deoarece această metodă se concentrează mai degrabă pe conținutul angajaților decât pe rata pieței.

1.4. POLITICA DE RECOMPENSĂ

Politica de recompensă este un set de linii directoare pentru organizație în luarea deciziilor. Politica poate oferi organizației ideea de a gestiona recompensa și strategia de executat atunci când se confruntă cu probleme de recompensă. Politica poate fi utilizată pentru a face față situației în care organizația dorește să stabilească nivelurile de recompense, realizând salariile egale între angajați, luarea deciziilor cu privire la ratele de remunerare și utilizarea pentru evaluarea postului angajaților.

1.5. SISTEME DE PLATĂ

Primul sistem de plată este sistemul de plăți legate de performanță. Acest sistem de salarizare este de a crește salariul de bază al angajaților pe baza performanței lor în organizație. Este potrivit pentru organizația bazată pe performanță, care măsoară performanța angajatului în mod obiectiv.