Carierele internaționale

Rezumat

Globalizarea este perceputa ca un prim catalizator pentru detasarile internationale. Afacerile internationale sunt in crestere si expansiunea internationala a fluxurilor de investitii contina.(UNCTAD, 2009). In ciuda unor potentiale dezavantaje precum costurile si riscurile asociate cu detasarile internationale, carierele globale sunt importante atat pentru organizatie cat si pentru individ. Conform unui studiu recent privind detasarile internationale ,numarul angajatilor emigranti a crescut considerabil si organizatiile vad valoare in detasarile emigrantilor.Mai mult, studiul GMAC a aratat ca doua treimi din companii au crescut numarul de cesionari internationali si 68% din responsabilii corporatiei asteapta o crestere in ceea ce priveste numarul emigrantilor ,chiar si in mijlocul crizei financiare din 2007.Mai mult, Dickmann si Baruch(2011) demonstreaza ca numarul companiilor care se extind la nivel international si care folosesc emigranti este in crestere,fenomenul mobilitatii internationale ramanand un factor important pentru o perioada.

In orice caz, se stie foarte putin depre modul in care corporatiile multinationale isi branduiesc propriile obiective si beneficiile individuale care iau nastere din munca internationala. Brand-ul de angajator se refera la toate eforturile in construirea unui loc de munca de dorit atat pentru angajatii curenti cat si pentru cei viitori. Schuler si Tarique subliniaza importanta brandului de angajator.

Cercetari mult mai recente s-au concentrat asupra abordărilor individuale în carieră la nivel mondial cu explorarea schimbarilor de identitate.

In timp ce exista de asemenea studii emergente care vizeaza contextul individual si organizational ,ele tind sa utilizeze evidenta sondajelor,documentele interne ale companiei sau datele interviurilor adaptate la personalul intern. In ziua de azi pentru recrutarea talentelor se folosesc in mod extensiv web site-urile organizationale, care reprezinta de asemenea o unealta pentru brandul corporatiei si relatiile publice.

In acest sens,site-urile corporatiei reprezinta o sursa subestimata pentru dezvoltarea unor cercetari interesante.

Analiza literaturii de specialitate

Nuantarea sintagmei de “lucru la nivel internaţional”

Munca la nivel international poate lua o varietate de forme. Lucrarea curenta nu serefera la formele de munca internationala unde persoanele stau in tara de origine ,cum ar fi persoanele angajate virtual, activitati peste frontiere si personalul din centrele de excelenta indepartate din punc de vedere geografic.Ne concentram mai degraba asupra redactarilor si mesajelor de pe web site-urile organizatiilor raportate la mobilitatea fizica.

Personalul mobil fizic la nivel mondial poate include emigranti, muncitori straini auto-initiati, cesionari pe termen scurt si lung, navetisti internationali si angajati care intreprind calatorii extinse de afaceri.

Conceptul de munca de emigrant cum a fost subliniat de catre Stahl, Miller, şi Tung(2002) sau Cappellen şi Janssens (2008) are un numar mare de varietati. In consecinta multitudinea expresiilor folosite de catre academicieni si profesionalisti in raport cu oamenii care lucreaza dincolo de granite poate fi confuza.

In timp ce literatura s-a focusat pe utilizarea emigrarii ,termeni precum detasari internationale, sejururi in strainatate sau mobilitate internationala sunt de asemenea folositi.

In timp ce multi autori folosesc expresii interschimbabile exista nuante emergente.

O prima distinctie este intre managerii emigranti si managerii mondiali. Managerii modiali pe de o parte simt nevoia sa inteleaga structura afacerilor la nivel mondial ,sa aiba perspective si abilitati pentru a lucra cu o varietate de culturi straine si persoane fizice din tari diferite si interactiunile lor cu managerii locali au un context diferit al puterii si ierarhiei, mai egalitar .

Pe de alta parte,managerii care merg sa lucreze peste granite,intr-o singura tara, pentru organizatiile lor ,de cele mai multe ori se focuseaza pe relatiile dintre seful de birou si filiala;au ca obiectiv controlul,coordonarea sau abilitatile de transfer si au de a face cu diferente intre tari pe o baza secventiala si se afla intr-o pozitie ierarhica superioara colegilor locali.

Cunoasterea cele doua dimenisiuni ale mobilitatii[fizica si psihologica]ajuta,de asemenea, la diferentierea intre managerii globali si emigranti.Caracterul multilateral si mobilitatea psihologica a managerilor globali pe scena muncii trebuie sa se desfasoare la nivel inalt.Joburile lor necesita ,uneori,o mobilitate fizica semnificativa-dar nu neaparat mereu managerii emigrantiocupa o pozitie care e caracterizata printr-un grad inalt de mobilitate fizica.In timp ce mobilitatea psihologica necesara la locul de munca este substantiala,ar putea fi de un grad inferior celei necesare unui manager global, in schimb,mobilitatea psihologica necesara in viata privata a emigrantilor are toate sansele sa fie mai mare decat cea a managerilor globali.

Un alt concept distinctiv se poate baza pe orizonturi temporale,care pot diferi radical in domeniul mobilitatii fizice internationale.

Autorii au inceput sa faca distinctia intre detasari internationale si cariere globale.Dickmann considera ca detasarile internationale sunt doar un stadiu in carielele globale.repatrierea[sau urmatoarea miscare] este o faza critica in perioada dedicata muncii din viata indivizilor, care s-ar putea confrunta cu cereri diverse si in schimbare cu privire la mobilitatea psihologica si fizica ,in mijlocul carierelor lor.De aici ,aceasta perspectiva merge dincolo de cercul emigrarii ,subliniind ca repatrierea este mai degraba mijlocul carierelor globale,decat sfarsitul muncii internationale.