Cultura Organizațională

1. Conceptul de cultură organizaţionala

Cultura organizaţiei reprezintă o expresie a împletirii normelor şi valorilor care disting o organizaţie de cealaltă, depistând ceea ce este important pentru organizaţia respectivă. Este o încercare de a pătrunde în trăirea, sensul, atmosfera, caracterul său imaginea unei organizaţii. Aspectul important referitor la cultura unei organizaţii este acela că oamenii pot să se familiarizeze mai bine cu organizaţia sau chiar să-i anticipeze modul de comportare dacă reuşesc să înţeleagă “chimia” alcătuirii ei.

Fiecare organizaţie este “impregnată cu valori în spatele regulilor tehnice, care produc o identitate distinctă a fiecărei organizaţii”,arată S. Selznick.Fiind miezul întregii reţele organizaţionale, ea influenţează şi este influenţată de strategie, structură, sistem, personal şi deprinderi.

Organizaţiile au tendinţa de a avea propria lor cultură: o anumită combinaţie de valori, atitudini, norme, obiceiuri, tradiţii, comportamente şi ritualuri care, în totalitatea lor, sunt unice pentru organizaţia respectivă.Cercetări asupra organizaţiilor au conturat mai multe modele care asigură o analiză mai profundă a conceptului de cultură organizaţională,dintre care se remarcă unul,elaborat de Charles Handy, corelat cu cele patru ideologii identificate de Roger Harrison,şi anume:

Cultura de tip Putere, întâlnită frecvent în organizaţii mici, în unele companii comerciale şi financiare, precum şi în unele sindicate, organizaţii politice şi grupuri de presiune cu unică orientare.O astfel de structură este cel mai bine redată grafic sub forma unei reţele concentrice, asemănătoare unei pânze de păianjen, cu o sursă de putere centrală, cu linii de forţă şi influenţa exercitate radial, spre exterior, de la sursă centrală respectivă.

Controlul este exercitat mai ales prin intermediul unor persoane cheie alese special, conform unui număr restrâns de reguli; deciziile sunt luate, în mare măsură, ca efect al echilibrului de influenţe mai curând, decât pe temei procedural sau pur logic. Performanţa este apreciată după rezultate.Atmosfera din aceste culturi poate părea dură şi aspră, reuşita fiind însoţită de un moral scăzut şi de o fluctuaţie pronunţată a forţei de muncă, din cauza eşecurilor individuale sau a părăsirii acestui cadru competiţional. Aceste culturi pot fi tot atât de neplăcute, pe cât de eficace.

Cultura de tip Rol este tipică organizaţiei clasice, formale, cunoscută probabil mai mult prin conceptul de birocraţie şi care poate fi reprezentată grafic printr-un templu. Acest tip de organizaţie este caracterizat prin puternice sectoare funcţionale sau specializate. Există un grad înalt de formalizare şi standardizare, activitatea sectoarelor funcţionale şi interacţiunea dintreele fiind controlate prin reguli şi proceduri, prin definirea posturilor şi a autorităţii conferite acestora, a modalităţii de comunicare şi prin reglementarea litigiilor dintre sectoarele funcţionale.

Poziţia ierarhică este sursa de putere în această cultură. Oamenii sunt selectaţi în funcţie de îndeplinirea satisfăcătoare a rolului lor, puterea personală nefiind acceptată, iar puterea profesională a expertului fiind tolerată numai pe locul lui propriu, regulile şi procedurile reprezintă metode majore de influenţare.

Cultura de tip Sarcină este orientată către sarcina profesională. Structura corespunzătoare poate fi reprezentată cel mai bine printr-o reţea rectangulară, unele fire ale reţelei fiind groase sau mai rezistente decât celelalte, iar puterea şi influenţa fiind, în mare parte, localizate în noduri. Accentul în cadrul acestei culturi este pus pe executarea sarcinii, căutându-se asigurarea tuturor tuturor resurselor adecvate şi a oamenilor potriviţi pentru fiecare nivel al organizaţiei, care sunt apoi lăsaţi să se descurce cât de bine.

Cultura de tip Sarcină depinde de mobilizarea întregului grup, în scopul îmbunătăţirii eficienţei, precum şi de identificarea individului cu obiectivele organizaţiei. Ca atare, aceasta este o cultură de echipă în care rezultatele grupului se situează înaintea obiectivelor individuale şi a celor mai multe divergenţe dintre poziţii şi stiluri. Influenţa se bazează mai mult pe puterea profesională decât pe puterea poziţiei său cea personală fiind, de asemenea, mult mai larg dispersată decât în alte culturi.Această cultură este cea mai adecvată tendinţelor curente ale schimbării şi adaptării, libertăţii individuale şi diferenţelor sociale scăzute, dar nu poate fi adecvată tuturor împrejurărilor.

Cultura de tip Persoană este mai nou întâlnită. Ea există în puţine organizaţii, deşi mulţi aderă la unele dintre valorile ei. În cadrul acestei culturi, individul reprezintă un punct central. Ea are rostul de a-i servi şi de a-i ajuta pe membrii ei, promovându-le interesele proprii, fără nici un obiectiv global. Are o structură descrisă cel mai bine printr-un “roi” de particule sau, după cum spunea Handy, o “galaxie de stele”.