Evaluarea Posturilor

Evaluarea posturilor este procedeul prin care se exprimă valoarea relativă a posturilor dintr-o organizaţie fără a ţine seama de performanţele salariaţilor pe posturile respective. Rezultatul unei asemenea evaluări este o ierarhie a tuturor posturilor dintr-o organizaţie de la cele mai valoroase până la cele mai puţin valoroase.

Prin urmare, evaluarea posturilor plasează într-o ierarhie toate posturile dintr-o organizaţie, reflectând valoarea relativă a fiecăruia.

Evaluarea posturilor nu are în vedere modul de ocupare a acestora, ci natura, importanţa sau nivelul lor în cadrul organizaţiei. Evaluarea fiecărui loc de muncă este realizată după valoarea postului sau a activităţii şi nu după performanţele persoanei ce ocupă postul respectiv.

Prin urmare, evaluarea posturilor sau a muncii permite managerilor să aprecieze valoarea sau importanţa fiecărei activităţi în comparaţie cu celelalte şi în raport de contribuţia acestora la realizarea obiectivelor organizaţiei. De asemenea, evaluarea posturilor oferă managerilor posibilitatea de a-i ajuta pe angajaţi să perceapă faptul că organizaţia face diferenţă între posturile lor şi cele ale subordonaţilor sau ale superiorilor.

Evaluarea posturilor este un procedeu sau instrument de analiză şi ierarhizare care permite compararea tuturor posturilor dintr-o organizaţie, sesizarea exigenţelor fiecărui loc de muncă, constatarea diferenţelor existente între acestea, precum şi realizarea unei redistribuiri mai echitabile a salariilor.

Având în vedere scopul evaluării muncii de a stabili valoarea relativă a fiecărui post, unii specialişti în domeniu evidenţiază faptul că acest procedeu poate servi şi la alte scopuri :

• realizarea unei structuri mai funcţionale a salariului intern ;

• bază de măsură sau de referinţă a performanţelor individuale ;

• reducerea numărului conflictelor de muncă datorită creşterii gradului de întelegere a diferenţelor dintre posturi ;

• permite stimularea angajaţilor care se străduiesc să ajungă la un nivel superior în ierarhizarea posturilor ;

• furnizează date importante pentru desfăşurarea negocierilor în domeniul salarizării ;

• furnizează informaţii referitoare la relaţiile între posturi pentru folosirea lor în activitatea de selecţie şi promovare a personalului.

După cum s-a mai arătat, ierarhizarea posturilor de lucru rezultată din analiza şi evaluarea acestora, reprezintă un mijloc şi nu un scop în sine, deoarece aceasta este utilizată în determinarea şi diferenţierea salariilor în funcţie de complexitatea şi importanţa fiecărei activităţi.

De aceea, evaluarea posturilor trebuie să ţină cont atât de piaţa internă, cât şi de cea externă. După determinarea importanţei fiecărui post în raport cu celelalte, piaţa este unul dintre reperele principale pentru repartizarea masei salariale. De aceea, compararea pieţei interne şi externe trebuie să fie validat de consensul evaluatorilor.

Evaluarea posturilor are în vedere următoarele aspecte mai importante :

- elementele luate în considerare la evaluarea posturilor;

- abordarea evaluării posturilor;

- metodele de evaluare a posturilor.

Abordarea evaluării posturilor

Baza evaluării posturilor o constituie stabilirea criteriilor sau a factorilor compensatori folosiţi în determinarea valorii relative a diferitelor posturi. În general, este uşor de spus că posturile sunt evaluate şi clasificate în funcţie de valoarea lor relativă, însă atunci când se încearcă să se explice de ce un post este plasat mai sus în ierarhie decat altul apare o mare doză de ambiguitate.

De aceea, procesul evaluării posturilor implică cercetarea şi implementarea unui plan în cadrul căruia sunt stabiliţi factorii folosiţi pentru determinarea valorii relative a diferitelor posturi ale organizaţiei, cu menţiunea că numărul factorilor respectivi nu trebuie să fie nici prea mare nici prea limitat.

Factorii compensatorii folosiţi pentru exprimarea valorii relative a posturilor în cadrul unei organizaţii sunt specifici, deoarece aceştia sunt stabiliţi în funcţie de metoda de evaluare aleasă de organizaţie, iar numărul lor variază de la un singur factor sau criteriu până la aproximativ 20 de factori. De exemplu, sistemul Bedaux reţine 26 de criterii grupate în 6 familii:

- abilităti ;

- calităţi morale ;

- calităţi fizice ;

- aptitudini mentale ;

- riscuri profesionale ;

- responsabilităţi.

Menţionăm, de asemenea, faptul că unele organizaţii folosesc o singură metodă de evaluare a posturilor, în timp ce alte organizaţii, îşi grupează posturile pe familii de posturi şi folosesc diferite metode de evaluare pentru fiecare dintre familiile de posturi stabilite. Organizaţiile care folosesc metode diferite pentru familii de posturi diferite, fac acest lucru deoarece consideră că setul de factori de compensaţie cuprinşi în cadrul unei singure metode de evaluare nu poate surprinde toţi factorii care pot fi relevanţi pentru toate posturile dintr-o organizaţie.

Principalii factori frecvent folosiţi în majoritatea planurilor de evaluare a posturilor sunt : responsabilitatea, calificarea, efortul şi condiţiile de muncă, însă pot şi trebuie utilizate şi alte criterii ca, de exemplu : dificultatea muncii, mărimea echipei subordonate, gradul de creativitate necesar, puterea de decizie, amploarea câmpului de acţiune, etc.

Cu toate acestea, tendinţa actuală este de a utiliza factori de evaluare aplicabili sau caracteristici tuturor locurilor de muncă şi de a limita numărul acestora pentru a evita compartimentările artificiale şi separarea nu întotdeauna justificată a unor categorii de personal.

După identificarea factorilor de evaluare şi a numărului acestora se poate trece la determinarea intensităţii sau ponderii lor care, în cele din urmă, va evidenţia „cotarea” posturilor. În acest sens, fiecare întreprindere trebuie să-şi aleagă factorii de evaluare a posturilor chiar dacă unii din aceştia sunt destul de universali, deoarece întreprinderea respectivă are posibilitatea să modifice ponderea factorilor respectivi în funcţie de propriile sale necesităţi.

Teoretic, activitatea de evaluare a posturilor poate fi încredinţată unei singure persoane. Comitetele (comisiile) de evaluare, însă, pot contribui la o mai bună participare şi la creşterea obiectivităţii planurilor referitoare la acest sector de activitate, datorită, îndeosebi, posibilităţilor de realizare a schimbului de cunoştinte şi informaţii profesionale. Prezenţa unor specialişti din afara întreprinderii, inclusiv în domeniul managementului resurselor umane, este necesară pentru a echilibra opţiunile interne.