Managementul Resurselor Umane

În cadrul oricărei întreprinderi, în procesul de realizare a obiectivelor sale, un element principal îl reprezintă punerea în valoare a resurselor de care dispune.

Astfel, alături de resursele naturale, materiale, financiare şi informaţionale, întreprinderea valorifică şi resursele umane concretizate în salariaţi, ce lucrează efectiv în unitate şi care prin munca lor asigură realizarea obiectivelor firmei, în contextul utilizării raţionale a celorlalte resurse.

R. Linkert, în lucrarea sa "The Human Organizatory", afirmă că "fiecare aspect al activităţilor unei firme este determinat de competenţa, motivaţia şi eficienţa generală a indivizilor organizaţiei. Dintre toate sarcinile managementului, administrarea componentei umane este esenţială şi cea mai importantă pentru că toate celelalte depind de cât de bine este realizată aceasta".

Calitatea forţei de muncă, gradul de motivare ai acesteia sunt factori de care depinde succesul sau insuccesul unei firme. Creşterea, dezvoltarea unei întreprinderi sunt inevitabil legate de abilitatea managerului de a se înconjura de oameni potriviţi, fiecare angajat având un impact deosebit asupra performanţei întreprinderii. Majoritatea specialiştilor recomandă că, organizaţiile trebuie să-şi asigure oamenii respectivi, să le câştige serviciile, să le dezvolte aptitudinile, să-i motiveze pentru nivelele înalte de dezvoltare şi să se asigure că vor continua să-şi menţină devotamentul faţă de organizaţie. O perioadă îndelungată, întreprinderea a avut ca principal scop obţinerea profitului, iar problemele relaţiilor umane erau considerate nesemnificative şi erau încredinţate unui şef de personal, care se ocupă, în acest sens, de aspectele administrative, juridice şi disciplinare ale forţei de muncă. Însă, treptat, domeniile de activitate şi tipul compartimentelor de personal s-au extins.

Dezvoltarea managementului resurselor umane ca un ansamblu de concepte în ceea ce priveşte gândirea manageriala în anii '80 poate fi legată de o conjunctură de factori socio-economici, în mod special în ceea ce priveşte schimbările petrecute, competiţia internațională, restructurarea sectoarelor şi instituţiilor industriale şi creşterea încrederii în puterea managerilor de a conduce.

În opinia specialiştilor, individul, prin structura, mentalitatea şi cultura sa se constituie într-o entitate biologică, care reprezintă întotdeauna “marea necunoscută” putând împiedica sau, dimpotrivă, putând potenţa o acţiune, o activitate sau un proces. În acest sens trebuie să se ţină seama de două elemente importante: potenţialul uman şi modul său de manifestare, care nu sunt aceleaşi pentru toţi angajaţii, ele fiind condiţionate genetic, biologic, social, cultural, educaţional, conjunctural, etc., de o serie de factori care formează un tot, o constelaţie într-o dinamică continuă, specifică fiecărui individ, fiecărei activităţi sau fiecărei organizaţii.

Managementul, ca activitate deosebit de complexă, nu îşi poate pune în valoare virtuţile decât cu şi prin oameni. Cu alte cuvinte, acolo unde „apar şi se dezvoltă acţiuni manageriale, mai simple sau mai complexe, sunt implicaţi oamenii, unii în poziţie de manageri, alţii în cea de executanţi”.

Pentru a se asigura competitivitatea unui sistem, este necesar un efort concentrat de creare a unor soluţii, cu utilităţi şi eficienţe mai bune.

Atingerea acestui ţel este condiţionată de calitatea resurselor umane şi de modul în care se valorifică potenţialul ei productiv. Resursele umane au o importanţă strategică în programele de dezvoltare, ocupând poate cel mai important loc faţă de celelalte resurse.

În materie de gestiune a personalului, patru orientări principale marchează practicile întreprinderilor de după revoluţia industrială.

1. Perioada liberală. Se caracterizează prin individualism şi materialism din punct de vedere economic, juridic şi social.

a). Pe plan economic, mecanismele pieţei sunt suverane. Muncitorii îşi închiriază forţa de muncă pe care o oferă pe piaţa muncii, supusă legii ofertei şi cererii la fel ca orice marfă. Salariul variază în funcţie de intensităţile respective ale cererii de muncă a întreprinderilor şi ofertei de muncă a muncitorilor, până se stabileşte un "salariu de echilibru". Astfel, este inutil ca acestui preţ "natural" să i se opună asociaţii (sindicate) sau coaliţii (greve), la fel cum este imposibil să te opui legii gravitaţiei, în mod special, statul trebuie să se abţină de la orice intervenţie pe piaţa muncii şi de la orice imixtiune în raporturile dintre întreprinderi şi salariaţi, deoarece ar putea perturba delicatele mecanisme ale pieţei şi echilibrele care rezultă.

b). Din punct de vedere juridic, singura realitate recunoscută este "contractul de muncă individual", "negociat" între patron şi salariat, dintr-o perspectivă de egalitate juridică proclamată, care ascunde o dublă inegalitate: juridică, deoarece nivelul de informaţie al patronului este superior celui al angajatului, puţin informat cu privire la drepturile sale; economică, ilustrată de definiţia metaforică şi lapidară a liberalismului economic clasic: "o vulpe liberă într-un coteţ de păsări libere". Disproporţia raporturilor de forţe face inutilă egalitatea juridică.