Analiză Comparativă a Strategiilor de Motivare într-o Companie și într-o Organizație non-profit

ABSTRACT:

Lucrarea prezintă rezultatele unei cercetări pe bază de chestionar, efectuate în perioada aprilie-mai 2008, pe două eşantioane de angajaţi ai unei organizaţii, respectiv de voluntari într-o organizaţie studenţească. Cercetarea a avut în vedere evidenţierea diferenţelor de percepţie asupra factorilor motivării, în cazul unor angajaţi care primesc salariu pentru munca lor, comparativ cu voluntarii care se dedică pentru alte motive decât cele financiare. Relaţiile dintre angajaţi, respectiv dintre voluntari, şi dintre fiecare categorie şi managementul organizaţiei au fost, de asemenea, analizate, urmărindu-se dezvoltarea unor strategii de motivare adaptate fiecărui tip de organizaţie.

CUVINTE CHEIE: motivare, organizaţii non-profit, stiluri de management

Introducere

Managementul, privit ca ştiinţă a deciziei, bazată pe raţiune, nu a luat multă vreme în considerare emoţiile. Însă, odată cu cărţile lui Goleman (1995, 1998) consacrate inteligenţei emoţionale, managerii au început să se preocupe de rolul creării unor emoţii pozitive în creşterea eficienţei activităţilor din organizaţie. Astfel, conceptul de motivare a intrat în atenţia teoriilor manageriale. Motivarea a fost definită, iniţial, într-un mod determinist, plecându-se de la ideea că oamenii au anumite nevoi, pe care trebuie să şi le satisfacă, şi sunt motivaţi ori de câte ori li se oferă posibilitatea satisfacerii acestor nevoi, în schimbul îndeplinirii unei anumite sarcini (Maslow, 1954). Teoria lui Hertzberg (1959) a celor doi factori, factorii de igienă şi motivatorii, distinge între o motivare primară, care se realizează prin crearea unor condiţii optime de lucru, şi o motivare de tip intrinsec, mai dificil de explicat prin acţiunea unor factori exteriori. Cu alte cuvinte, între acţiunea factorilor de igienă şi motivare există o determinare lineară, pe când între acţiunea motivatorilor şi motivare este o determinare non-lineară, deoarece creşterile nivelului motivatorilor nu determină creşteri proporţionale ale nivelului de motivare. Creşterile pot fi exponenţiale sau, peste un anume prag, se poate atinge saturaţia.

Teoriile moderne ale motivării, ca aceea a lui Locke (1968), a fixării unui obiectiv, sau teoria cogniţiei sociale (Burleson, 1983), iau în calcul nivelul relaţional al motivării, implicând palierele superioare ale piramidei lui Maslow, stima de sine şi nevoia de recunoaştere de către ceilalţi. Oamenii sunt motivaţi când sunt acceptaţi de ceilalţi, când ceea ce fac are relevanţă pentru colectivul de lucru, pentru comunitate sau pentru societate. Aceste elemente ale motivării pot depăşi în importanţă stimulentele financiare.

De la aceste premise am plecat în investigarea importanţei factorului financiar în raport cu alţi factori capabili să stimuleze emoţii prin care angajaţii/ voluntarii îşi construiesc o anumită legătură cu organizaţia, proiectând asupra ei aspiraţiile lor legate de progresul în carieră, privit atât sub aspectul componentei individuale, cât şi al celei relaţionale, şi căutând căi concrete de a realiza acest progres.

Metodologia cercetării

Obiectivul acestei cercetări este compararea factorilor care influenţează motivarea într-o companie, respectiv într-o organizaţie non-profit. Ipoteza nulă este că voluntarii care lucrează într-o organizaţie studenţească sunt mai puţin motivaţi decât membrii unei companii, care lucrează pentru bani.

Compania pe care am ales-o, Airlift , promovează în România un nou mod de a face publicitate, pe panouri plasate în interiorul unui ascensor. Ascensorul poate fi situat într-o clădire de birouri, într-un hotel, sau într-un bloc de locuinţe. Această companie a fost înfiinţată în 2002.

ProStudents e o organizaţie studenţească înfiinţată în 2000, a cărei activitate se bazează pe proiecte prin care doreşte să-i implice pe studenţi în problemele reale ale vieţii de afaceri, să le stimuleze spiritul antreprenorial şi să-i responsabilizeze cu privire la utilitatea cunoştinţelor pe care le acumulează.

Metoda de colectare a datelor folosite a fost aceea a interviurilor personale, cu durata de aproximativ 20 de minute, bazate pe chestionare, autoarea studiului fiind operatoarea de interviu. Chestionarul, care este ataşat în Anexa 1, a avut o structură modulară, organizată astfel:

- prima parte, conţinând întrebările A1-A6, s-a referit la caracteristicile motivării pe care membrii celor două organizaţii le consideră importante, din punctul lor de vedere;

- a doua parte, conţinând întrebările B1-B6, arată care din factorii motivării îi motivează mai mult pe membrii fiecărei organizaţii;

- a treia parte, C1-C6, se referă la climatul organizaţional, aşa cum îl percep membrii celor două organizaţii;

- a patra parte, finală, D1-D6, include sugestiile strategice pe care membrii organizaţiei le fac managementului, pentru creşterea gradului de motivare.

Aceleaşi întrebări, uşor modificate, le-au fost adresate şi managerilor celor două organizaţii, permiţând astfel comparaţia între percepţia angajaţilor/ voluntarilor şi percepţia managerilor.

Din fiecare din cele două organizaţii am selectat, folosind metoda loteriei, câte un eşantion de 12 angajaţi/ voluntari. Vârsta eşantionului de voluntari este cuprinsă între 18 şi 23 de ani. Aceştia au fost împărţiti în juniori, care au mai puţin de un an vechime în organizaţie, şi seniori, cu mai multă vechime în organizaţie. Astfel, acest eşantion cuprinde patru juniori între 18 şi 20 de ani, trei seniori cu vârstele între 18 şi 20 de ani, şi cinci seniori cu vârstele între 21 şi 23 de ani.

Al doilea eşantion a cuprins 12 angajaţi cu vârste între 21 şi 50 de ani, cu studii medii şi superioare. Stratificând eşantionul după aceleaşi criterii, am obţinut patru juniori sub 25 de ani, trei juniori între 25 şi 35 de ani, patru seniori sub 25 de ani, şi un senior între 45 şi 55 de ani.

Managerul de la Airlift este bărbat, în vârstă de 26 de ani, absolvent de studii superioare. Este şi fondatorul organizaţiei, făcând parte dintre seniori. Managerul de la ProStudents este bărbat, de 22 de ani, cu studii medii. Este, de asemenea, un senior.

Perspectiva pe care am adoptat-o a fost aceea a unui insider, lucrând la Airlift şi fiind membră a ProStudents.

Rezultatele acestei cercetări sunt prezentate în continuare.