Diagnostic Comportamental Individual și de Grup

Gândirea contemporană preocupată de acţiunea umană s-a orientat pe cercetarea raportului dintre valorile psihice şi morale pe de o parte şi productivitatea muncii, eficienţa maximă, pe de altă parte. Teoria resurselor umane este urmarea firească a deschiderii făcute în studiul eficienţei muncii de cercetările realizate de Elton Mayo(1938) şi promovarea unei noi orientări în studiul organizaţiilor, prin aducerea în prim plan a problemelor psihosociale ale individului uman şi ale grupurilor / organizaţiilor, ignorate în abordările clasice.

Prin elaborarea teoriei relaţiilor umane unii gânditori – K. Lewin (1959, 1965), R. W. White (1959), W. H. White jr. (1956) şi alţii – adâncind studiile întreprinse de Elton Mayo (1946), pun şi mai mult în evidenţă dimensiunea psihologică şi psihosociologică a proceselor acţionale. Ei pleacă de la ideea potrivit căreia individul uman prin muncă aspiră la recunoaştere socială şi la împlinirea sa ca măsură a capacităţii şi potenţialului său. R. Likert (1967) s-a ocupat de studiul atitudinilor şi comportamentelor conducătorului şi influenţa stilurilor de conducere asupra productivităţii oamenilor.

El susţine că liderii, managerii sunt centraţi pe: 1. oameni; 2. producţie.

Cei din prima categorie – centraţi pe oameni – au acţionat pe baza principiului relaţiilor suportive, respectiv, conducerea organizaţiilor să asigure transparenţă asfel încât fiecare component să-şi vadă experienţa sa ca suportivă, fiind cea care construieşte şi menţine valoarea personală a individului uman.

Coeziunea de grup şi productivitatea duc la loialitate, muncitorul cooperează frecvent şi se orientează spre productivitatea muncii. Totodată cercetătorul introduce managementul participativ prin care înţelege cooperarea între conducători şi conduşi în stabilirea sarcinilor, a obiectivelor în exercitarea autocontrolului în muncă; introduce schimbarea organizaţională, proces posibil prin renunţarea la clasic şi promovarea schimbării în structură şi în conţinut.

Aceşti cercetători ajung la concluzia că un moral ridicat tinde să creeze o bună organizare internă a grupului bazat pe participarea subiecţilor la activitatea organizaţiei; că promovarea participării pozitive, performante face din participare o formă de control asupra activităţii individului uman ca şi asupra grupului, de articulare şi dezvoltare a personalităţii insului, ca personalitate colectivă a organizaţiei; participarea devine astfel un mijloc important de integrare socială şi organizaţională, de dirijare a activităţii organizaţiei.

Organizarea este un proces dinamic de permanentă actualizare, concepere, realizare, funcţionare şi eficientizare, de optimizare a organizaţiei, pe care o precede prin proiecţie mentală. Ea este efort intelectual care are drept efect constituirea organizaţiei, ca rezultat al acestui efort raţional, voluţional şi motivaţional al indicidului uman. Organizarea, ca activitate de proiecţie mentală, este „posibilul comportamental”, procesul, acţiunea organizaţională, că „precede organizaţia, de care nu se poate segmenta, detaşa, pentru că utima fie se crează pe baza acestei proiecţii, fie că cele existente se modelează, se adaptează în baza teoriilor organizării. Ea este un mecanism, un ansamblu de metode şi modalităţi de realizare efectivă a scopurilor şi obiectivelor” ( J. Szczepanski – 1972).

Asociaţiile – ca structuri existenţiale- permit intrarea oamenilor de bunăvoie, dacă ei sunt primiţi, acceptaţi de ceilalţi care deja au pus bazele acesteia sau fac parte din ea prin aderarea liber consimţită a doritorilor. odată acceptaţi cei noi intraţiîn asociaţie se supun normelor, regulilor şi modelelor de comportament promovate, valorilor existente în grup, principiilor funţionale şi de conducere stabilite pe baze de statute şi regulamente. Deducem, aşadar, că, din asociaţie, fac parte numai unele persoane; ele exclud, în sensul că nu acceptă pe altele. Sfera lor este determinată prin „barieire”, prin „frontiere”, ce sunt deschise pentru cei care solicită aderarea şi îndeplinesc condiţile, normele impuse.Ele se constituieşi funcţionează în baza unor reguli precise, a unor reguli prin care se stabilesc modele de conduită, ordinea legitimă în care componenţii asociaţiei se pot mişca. Această ordine este fixată prin statute, prin regulamente care au caracter legal şi nu arbitrar.

Din această perspectivă se detaşează câteva note caracteristice organizaţiei, din care reţinem: organizaţia este o componentă – o totalitate- în cadrul societăţii umane, indiferent de gradul ei de dezvoltare şi de cultură: că societatea nu există în stare amorfă, lipsită de structuriinterne, de raporturi ierarhice şi interdependente : ea rămâne un fapt, un cadru concret de integrare a individului uman într-o realitate funcţională, într-un organism; specific organizaţiei este mecanismul eispontan, intrinsec, direct ce se naşte din necesităţi de coexistenţă, de convieţuire, uneori fără să ne dăm seama de geneza sa; este un sistem de norme şi valori, deci, conştientizat, care reglementează un ansamblu de relaţii şi activităţi interumane specifice; este o structură raţional-acţională , un gen de activitate umană, conceput şi desfăşurat în baza unor modele culturale, a unor norme, reguli sau valori, a unei ordini, care acţionează cu forţă, cu putere de lege în sferele sale de competenţă, de referinţă, se dezvoltă şi funcţionează eficient, optim şi convenabil pentru individ şi colectivitate; în sens general, ea este o formă, o modalitate de asociere cu scopuri şiobiective bine conturate care în final trebuie să satisfacă nivelul motivaţional al componentelor dar şi al societăţii.

Aşadar, „organizaţia reprezintă ansamblul oamenilor organizaţi, uniţi pentru realizarea unor scopuri într-un mod raţional, economic coordonat; exprimă modalităţile de conducere şi de îndrumare a oamenilor, a unor mijloace diferite de acţiune, a activităţilor propuse” (Szczepanski, 1972). Este adevărat că „nu orice colectivitate umană este organizaţie; organizaţie este numai colectivitatea, totalitatea a căror componenţi, membri au responsabilităţi specifice, sarcini prealabil ordonate, îndeplinesc funcţii specializate, îşi actualizează structura, îşi asigură funcţionalitatea prin atitudinile şi comportamentele aderenţilor, pentru că ea este o forma activităţii umane” (G. Friedmann, 1950). Organizaţia se defineşte ca sistem de norme şi de reguli conceput în vederea îndeplinirii de către comunitatea umană aderentă, de către subiecţii acesteia, a scopului propus şi care asigură raţiunea existenţei acestei structuri; indivizii umani se află în interacţiuni determinate de scop, interacţiuni uneori în stare de reciprocitate, dar diferenţiaţi ierarhic după locul pe care-l ocupă în structurile operaţional-funcţionale ale acesteia.

Concepute în acest fel organizarea şi organizaţia, se detaşează cu suficientă claritate dimensiunile lor psihosociologice, dimensiuni care pun în evidenţă unele realităţi:

- atât organizarea cât şi organizaţia sunt genuri de activităţi umane care se realizează ca ansambluri complexe de comportamente, de interrelaţii şi interacţiuni umane, de influenţe reciproce, a căror problematică ţine de psiho(socio)logie; sunt realităţi care dau naştere fenomenelor psihosociale, ca fenomene de conştiinţă; determină apariţia unor aspecte noi şi care ţin de raporturile între componenţi - în gama lor de manifestare - dintre aceştia şi organizaţie sau structurile sale interne (grupale), dintre grupurile (structurile) existente sau către mebrii acestora;

- ca sistem interrelaţional şi interacţional, în mod inevitabil, în cadrul organizaţiei, dar şi a structurilor sale interne apar şi trebuie urmărite în conţinutul lor – dincolo de aparenţă – fenomenele psihosociale, fenomene coordonate în curgerea lor spre satisfacerea scopurilor propuse: stările de atitudine ale componenţilor faţă de organizaţie, deci, faţă de activitate, pe fondul atitudinii faţă de muncă, a comportamentelor efective; satisfacţia muncii, satisfacţii profesionale de afirmare etc. care în final exprimă starea de bine, hedonică (sau nu) a individului în organizaţie; motivaţiile pentru organizaţie, pentru munca şi profesia practicată, exprimate prin tonusul faţă de (şi în) muncă, succesul sau eşecul, absenteismul, indiferentismul, fluctuaţia personalului şi a rutei profesionale; climatul, atmosfera din grup care pun în evidenţă stările de comportament ale componenţilor, relaţiile de cooperare sau de conflict – latent sau evident – de alegere sau de respingere interpersonală, tendinţele de restructurare internă (de gaşcare) şi sensurile, efectele acestora; autoritatea şi prestigiul organizaţiei; sistemul comunicării (informării) din grup şi în organizaţie, deci interpersonale şi intergrupale; factorii sociali ai productivităţii muncii, ca sinteză, ca rezultantă a sistemului psihosocial, existent în organizaţie. Iată, aşadar, doar un grup de aspecte care pun în evidenţă dimensiunile psiho(socio)logice ale organizării şi organizaţiei.

Este adevărat că apoi, respectiv, în evoluţia sa, conceptul a suferit o degradare. Treptat acesta s-a identificat cu sensul patologic, nociv şi disfuncţional, cel de birocratism, pierzându-şi, astfel, valoarea teoretică şi practică instituită ca formă a activităţii mentale a omului de organizare şi funcţionare raţională şi eficientă a conducerii.