Managementul Resurselor Umane în Context Internațional

Managementul resurselor umane dintr-o întreprindere oarecare şi, în mod deosebit, pentru o corporaţie multinaţională este influenţat intercultural sub toate aspectele şi la toate nivelurile :

• management superior,

• stat major şi structuri de fundamentare a deciziilor,

• încadrare – angajare de personal superior,

• managementul internaţional al carierelor,

• politica şi practicile de comunicare,

• relaţii publice,

• politica de orientare, recrutare şi formare, etc.

Atitudinile strategice în managementul resurselor umane trebuie corelate cu tendinţele generale ale dezvoltării şi mutaţiile de pe piaţa muncii, în concordanţă cu gradul de ocupare al forţei de muncă impus de noile tehnologii şi orientarea către noile profesii pe care acestea le generează pe piaţa muncii (biotehnolgiile, protecţia mediului, automatizarea, informatizarea etc.).

Orientările strategice în managementul resurselor umane vizează în principal următoarele :

- flexibilizarea specializărilor, care face mai uşoară adaptarea angajaţilor la o gamă mai largă de solicitări. Stagii de perfecţionare relativ scurte, suprapuse pe o pregătire generală în domeniu şi o specializarea mai largă, permit atingerea mai rapidă a performanţei profesionale în coordonate de eficienţă economică;

- flexibilizarea timpului de lucru, acolo unde acest lucru este posibil, cu avantaje economice privind transportul la şi de la locul de muncă, ca şi în folosirea mai eficientă a timpului de lucru, precum şi practicarea sistemului de lucru „part time”, care contribuie şi la reducerea şomajului;

- reducerea programului de lucru cum ar fi, de exemplu, de la 40 de ore pe săptămână la 35 de ore pe săptămână (în discuţie în Franţa şi Italia), poate fi o sursă de creare a noi locuri de muncă. Totuşi, principala sursă este dezvoltarea, mai ales în domeniul întreprinderilor mici şi mijlocii şi crearea de noi sectoare şi domenii de activitate, facilitate de deschiderea economică generată de procesul de globalizare, care însă prezintă şi pericolul potenţial de reducere şi chiar dispariţie a unor locuri de muncă în sectoarele în care importul se dovedeşte mai eficient decât producţia internă;

- extinderea lucrului la domiciliu, facilitat în cadrul unor profesii din domeniul informaticii şi al telematicii;

- extinderea sistemelor de instruire şi perfecţionare, atât în firmă cât şi în centre specializate şi, din ce în ce mai mult, în cadrul unui sistem fără frecvenţă, la distanţă, cu asistenţă de specialiatate informatizată;

- aplicarea unor forme moderne şi flexibile de motivare şi salarizare a personalului care să stimuleze participarea şi cointeresarea acestuia în realizarea prestaţiilor de calitate, prin relaţii de tip furnizor-client, atât în afara firmei cât şi în interiorul acesteia.

Capitolul 1 Recrutarea şi selecţia

Metodele de recrutare se împart în două categorii:

a) formale:

• publicarea în presă;

• afişarea posturilor vacante;

• recrutarea din campusurile universitare;

• recrutarea prin intermediul agenţiilor de plasare a forţei de muncă.

b) neformale:

• recomandările angajaţilor şi cunoscuţilor;

Cele mai importante aspecte sunt legate de selecţie, în acest sens, rolul major revenind comisiei de recrutare şi angajare.