Mobbing-ul organizațional - modalități de apariție și manifestare, măsuri de evitare sau contracarare

Persoanele din cadrul organizaţional stabilesc o multitudine de relaţii interpersonale necesare desfăşurării activităţii. Relaţiile interpersonale pot fi în măsuri variabile, cordiale, de cooperare şi sprijin reciproc, bazate pe respect şi toleranţă. Uneori se poate întâmpla însă ca ele să fie tensionate, conflictuale, degenerând progresiv până la insulte şi acte de agresivitate verbală sau fizică. Aceste tipuri „anormale“ de relaţii interpersonale produc grave disfuncţii la nivel personal şi organizaţional, afectând randamentul şi eficienţa întregii organizaţii. Din acest motiv, în ultima perioadă de timp, ele sunt studiate, delimitându-se chiar un subdomeniu al psihologiei organizaţionale, psihopatologia organizaţională, care le descrie, explică cauzele determinative, evoluţia şi oferă soluţii privind prevenirea şi rezolvarea lor.

În categoria psihopatologiei organizaţionale ca rezultantă a relaţionării interpersonale anormale este inclus şi fenomenul de mobbing, regăsit în literatura de specialitate şi sub denumirea de “psihoteroare la locul de muncă”.

Este alcătuit dintr-o suită de acte negative, în special agresivitate verbală, îndreptate în mod intenţionat şi repetat asupra unui coleg de muncă. Practicat sistematic, mobbingul are efecte devastatoare asupra persoanei vizate şi produce grave dereglări în funcţionarea organizaţiei.

Delimitări conceptuale

Conceptul de mobbing este utilizat pentru prima dată în 1990, de către Leymann în lucrarea intitulată „Mobbing“, unde precizează că acesta reprezintă „o situaţie comunicativă care ameninţă să-i producă individului grave daune fizice şi psihice. Mobbingul este construit din acţiuni ostile care, luate izolat, pot părea anidine, dar, prin repetiţie constantă, au efecte primejdioase“ (Leymann, 1990). Alţi autori utilizează termenul de „bullying“ cu acelaşi înţeles (Adams, 1992).

Se poate manifesta sub două forme: una mai atenuată, denumită de autor persecuţie la locul de muncă, iar alta mult mai gravă, denumită psihoteroare la locul de muncă.

Persecuţie sau psihoteroare, mobbingul cuprinde acţiuni ostile, agresivitate verbală, maltratări, dispreţuirea persoanei şi a muncii sale, care, prin repetiţie în timp, produc efecte devastatoare la nivelul psihicului persoanei agresate, afectându-i grav eficienţa în plan socioprofesional. Se instalează la nivelul tuturor relaţiilor interpersonale, între colegi, între colegi şi şefi, între şefi, uneori extinzându-se rapid la toate nivelurile organizaţiei. Uneori, mobbingul este interpersonal; cel mai adesea el se localizează la nivel grupal, nu numai un individ terorizându-l pe altul sau chiar un grup întreg, ci şi grupul luat ca entitate de sine stătătoare poate teroriza o persoană, iar prin extensie întrega organizaţie descendent, ascedent, orizontal, combinat.

Comportamente specifice

Cercetând fenomenul de mobbing Leyman a descoperit, în cursul a 300 de interviuri, 45 de comportamente specifice (acţiuni, practici), la care recurg agresorii în raport cu victimele lor, dispunându-le în cinci categorii:

1. Acţiuni destinate îngrădirii posibilităţii de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a-şi expune punctul de vedere în faţa şefilor ierarhici; victima este întreruptă atunci când vorbeşte; colegii împiedică victima să-şi susţină punctul de vedere; colegii se adresează necuviincios, jignesc victima; munca victimei şi viaţa personală sunt criticate;

2. Acţiuni ce vizează izolarea victimei: nu se vorbeşte niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează de colegi; se interzice colegilor să vorbească cu victima; se ignoră prezenţa fizică a victimei.

3. Acţiuni de desconsiderare a victimei în faţa colegilor: victima este vorbită de rău şi se lansează diverse zvonuri despre ea şi acţiunile ei; aceasta este ridiculizată şi considerată bolnavă mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ale victimei; se glumeşte pe seama originii, naţionalităţii şi vieţii particulare a victimei; notarea de serviciu este inechitabilă; victima este hărţuită sexual.

4. Acţiuni de discreditare profesională a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificării sale sau sub nivelul calificării, unele fiind inutile sau absurde; se schimbă frecvent sarcinile atribuite victimei şi i se impune să execute sarcini umilitoare.

5. Acţiuni vizând compromiterea sănătăţii victimei: încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru sănătate; ameninţarea cu violenţe fizice; agresarea fizică uşoară a victimei, ca avertisment; agresarea fizică gravă, fără reţineri; neplăceri la locul de muncă sau la domiciliu; agresarea sexuală a victimei.

Se apreciază că, din toate comportamentele specifice mobbingului, cel mai grav este cel agresiv. Este de reţinut că asocierea mai multor comportamente din cele descrise poate fi mai gravă decât incidenţa unuia singur. Frecvenţa comportamentelor de mobbing mai mult de o dată pe săptămână, pe o perioadă mai mare de şase luni, este considerată valoare-prag pentru diagnoza mobbingului.

Evoluţia fenomenului

Mobbingul se instalează treptat, insidios, prin acţiuni mai puţin agresive şi mai rare, evoluând până se stabilizează ca acţiune persistentă şi conştient organizată.

Leymann distinge patru faze de evoluţie a mobbingului: prima fază este cea a unor divergenţe de opinii, uşoare conflicte interpersonale care se pot rezolva, dar care rămân nesoluţionate şi pot degenera în mobbing. Faza a doua este cea de instalare treptată a mobbingului, prin repetate acţiuni agresive îndreptate de o persoană sau de un grup asupra altei persoane. Persoana vizată este descurajată, îi scade stima de sine, încrederea în posibilităţile de care dispune, se instalează la nivel psihic stări de anxietate şi chiar atacuri de panică. Faza a treia este caracterizată prin permanentizarea mobbingului, favorizată de atitudinea conducerii de ignorare a situaţiei sau, mai mult, de tolerare sau pactizare cu agresorii. Faza a patra constă în stigmatizarea socială a victimei, afectarea gravă a personalităţii acesteia şi îndepărtarea ei de la locul de muncă.