Procesul motivațional în resursele umane

Fiecare om este diferit față de altul. Oamenii sunt caracterizați prin scopuri, motivații, interese, sunt formați din experiențe și valori pe care le-au acumulat sau format de-a lungul vieții. Organizația modelează ceea ce facem, atât direct, prin impunerea regulilor formale, cât și indirect, prin procesul de socializare, comportamentul oamenilor reprezentând un produs al interacțiunii dintre factorii individuali și cei organizaționali, dintre nevoile individuale și convențiile sociale, dintre a face anumite lucruri care lucrează în avantajul interesului propriu și a face ceea ce este permis. Astfel, angajații răspund în modalități la condițiile de muncă la care sunt supuși. Acestea fiind spuse, este lesne de înțeles faptul că procesul are o foarte mare importanță în cadrul unei companii atât pentru fiecare angajat în parte, cât și pentru buna funcționare a organizației în sine.

Procesul motivațional are la bază crearea unui raport între nevoile, impulsurile și obiectivele angajaților, munca reprezentând un instrument al omului de creare a unei identități proprii, îi permite dezvoltarea poziției sociale, îi oferă posibilitatea stabilirii de noi relații. Din perspectivă managerială, motivarea poate fi de două feluri: motivarea în sens restrâns și motivarea în sens cuprinzător. Motivarea în sens restrâns este cea strict la personalul organizației, luând în vizor numai aspectul nevoilor și intereselor propriilor angajați pentru a-i determina să își îndeplinească eficient obiectivele. Motivarea în sens cuprinzător, în schimb, are la bază concentrarea asupra intereselor persoanelor, categoriilor de persoane și organismelor care intră în contact cu organizația respectivă. Aceasta este o viziune modernă, complexă, care a început să fie pusă în ultimii ani pentru a spori perfomanțele organizației nu numai pe plan intern, cât și cel extern. Ambele tipuri de motivații cuprind în esența lor ideea de colaborare, termen care face referire la planificarea comună, care poate avea loc nu numai în interiorul unui grup (la care face referire primul fel de motivare), ci și între mai multe organizații. Astfel, munca în colaborare presupune crearea și negocierea unor noi frontiere, formându-se alianțe strategice (colaborări strânse între organizații, bazate pe încredere reciprocă) de pe urma cărora ia naștere ideea de ”învățare intra-organizațională”. O altă clasificare a poate fi determinată prin relațiile stabilite în cadrul organizației, cum ar fi interacțiunea salariat – sarcină - denumită motivație intrinsecă, și interacțiunea salariat – manager, denumită motivația extrinsecă, motivațiile fiind nu numai de natură economică, ci și de natură moral-spirituală, managerii oferindu-le angajaților acest tip de motivație pentru a-i determina să își atingă obiectivele prin atitudinile și comportamentele pe care aceștia le adoptă atât față de munca în sine, cât și față de oamenii alături de care lucrează.

Motivația personalului este un element esențial în privința funcției de manager, acesta fiind obligat să cunoască elementele care alimentează și susțin comportamentele benefice ale colaboratorilor; astfel, trebuie luat în calcul factorii dinamici interiori care au rol decisiv în mobilizarea angajatului în scopul înfăpturii unui act. Există cinci roluri ale motivării personalului: primul este rolul managerial, care constă în determinarea conținutului și eficacității funcției de antrenare, funcție care are rolul decisiv în concretizarea funcțiilor de previziune, organizare, coordonare și de control; cel de-al doilea rol este rolul organizațional, care face referire la impactul major pe care motivarea îl are asupra modului de funcționare al firmei. Rolul individual este cel care are în vedere dependența de motivare a satisfacțiilor și insatisfacțiilor fiecărui angajat . Dacă motivarea bazată pe considerare a așteptărilor angajatului și ia în calcul eforturile pe care acesta le depune, atunci vor exista numai beneficii din punct de vedere al r dezvoltării personalului. Un al patrulea rol este este cel, făcând referire la condiționarea indirectă a performanțelor economice. Un ultim rol este cel social, rol care reprezintă efectul acțiunilor simultane al celorlalte roluri în planul psiho-sociologice ce caracterizează membrii unor altor organizații.