Managementul Resurselor Umane

1 1. SCHIMBAREA VIZIUNII PRIVIND ABORDAREA RESURSELOR UMANE

Oamenii reprezintă principala resursă, comparativ cu resursele materiale şi financiare, de care dispune organizaţia la un moment dat. Trecerea la noua societate informaţională impune schimbarea viziunii privind abordarea resurselor umane în cadrul organizaţiilor. Cu atât mai mult, aceasta se impune în ţările ex socialiste, inclusiv în Republica Moldova, în care oamenii erau trataţi ca pe nişte “roboţi” de la care se cereau realizarea unor sarcini de muncă direcţionate de către superiori şi nu erau trataţi ca personalităţi în cadrul organizaţiilor.

Potrivit literaturii de specialitate, resursele umane abordate prin prisma managementului resurselor umane care, spre deosebire de teoria tradiţională a organizaţiei referitoare la forţa de muncă, prezintă următoarele caracteristici:

- abordează personalul ca individualităţi, personalităţi, nevoi, comportamente, viziuni specifice şi nu în mod global, ca o masă de oameni, capabilă să muncească doar;

- salarizarea resurselor umane se realizează în funcţie de performanţele obţinute şi nu în funcţie de munca depusă;

- evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor devine o componentă esenţială a managementului resurselor umane;

- iniţiativa salariaţilor devine mai reală, nefiind considerată ca o afectare a şefilor ierarhici;

- motivarea angajaţilor este susţinută prin sistemul de recompense destul de diversificat, prin promovare în posturi ierarhic superioare în funcţie de competenţă;

- abordează problemele stresului, conflictelor, relaţiilor sociale etc. ca părţi componente ale managementului resurselor umane.

Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiţii ale unei organizaţii, rezultatele căreia devin tot mai evidente în timp. Investiţiile în resursele umane reprezintă calea cea mai sigură pentru a garanta supravieţuirea unei organizaţii sau pentru a asigura viitorul şi competitivitatea acesteia pe piaţă. Având în vedere faptul că pentru organizaţie cheltuielile cu salarizarea personalului sunt considerate cheltuieli de întreţinere şi utilizare a resurselor umane care trebuie recuperate într-un termen cât mai scurt, este necesar să se facă investiţii cât mai eficiente în formarea şi dezvoltarea profesională a personalului pentru valorificarea ulterioară a acestuia. Aceasta va putea fi realizatătă doar în cazul în care investiţiile în dezvoltarea personalului vor fi tratate la acelaşi nivel ca şi investiţiile pentru îmbunătăţirea sau mărirea capacităţii de producţie.

Pentru orice organizaţie, resursele umane reprezintă un potenţial uman deosebit care trebuie, în primul rând, înţeles şi motivat în vederea implicării depline a angajaţilor în realizarea obiectivelor acesteia.

În acest sens, individul, prin structura, mentalitatea, cultura şi educaţia sa, constituie principala “necunoscută“ pentru orice organizaţie care poate împiedica sau favoriza activitatea desfăşurată de aceasta.

Aşadar, atât potenţialul uman cât şi modul său de manifestare nu sunt aceleaşi pentru toţi angajaţii, ele fiind condiţionate genetic, biologic, social, cultural, educaţional de o serie de factori care formează un tot întreg, specific fiecărui angajat din cadrul oricărei organizaţii. Iată de ce, practici considerate standard într-o anumită organizaţie sau chiar într-o anumită ţară pot fi de neconceput în altă organizaţie sau altă ţară datorită diferenţelor de cultură, educaţie, tradiţii etc. Cunoaşterea de către specialiştii noştri a practicilor şi procedurilor manageriale din alte ţări este necesară, dar nu neapărat de a fi implementate după acelaşi standard, deoarece ar putea duce la rezultate nedorite datorită diferenţelor majore.

O altă problemă majoră care priveşte ţările aflate în tranziţie, inclusiv Republica Moldova, constă în faptul că oamenii au o oarecare inerţie şi teamă de schimbare. Cu atât mai mult că politica de schimbare reprezintă un proces complex de ajustare structurală ţinând seama de mediul socio-economic, cultural, politic, educativ, legislativ, în continuă schimbare. Practica managerială în domeniu demonstrează că schimbările organizaţionale sunt pline de dificultăţi şi capcane care implică un anumit risc, iar în unele cazuri, chiar comportamentul celora care se străduiesc să facă schimbări generează rezistenţă la schimbare. Pentru a depăşi mai rapid şi mai uşor aceste probleme avem nevoie de un management performant al resurselor umane.

Efectuarea cu succes a schimbărilor în procedurile manageriale este determinată, în mare măsură, de felul în care angajaţii îşi schimbă mentalităţile, obiceiurile, comportamentele etc. În acest sens, putem constata că generaţiile mai tinere acceptă mai rapid schimbările ce au loc comparativ cu generaţiile mai în vârstă care depun o rezistenţă mai mare la aceste schimbări. Însă, oricât de mare ar fi rezistenţa la schimbările de mentalitate şi comportament sunt inevitabile o dată cu schimbările survenite în sistemul de valori umane.

O problemă, la fel de importantă, o constituie schimbarea viziunii privind relaţiile între manageri şi subordonaţi. Aceasta trebuie să se realizeze pe baza principiului demnităţii umane, indiferent de poziţia pe care aceştia o ocupă în organizaţie.

1.2. DEFINIREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Înainte de a da o definire managementului resurselor umane este necesar de a stabili termenul în cauză. Pe parcursul dezvoltării societăţii, problemele legate de studierea resurselor umane au fost şi sunt înglobate în expresiile: “Administrarea personalului“, “Managementul personalului“ şi “Managementul resurselor umane