Managementul Schimbării

Curs
8/10 (1 vot)
Domeniu: Economie
Conține 1 fișier: doc
Pagini : 81 în total
Cuvinte : 34591
Mărime: 136.95KB (arhivat)
Publicat de: Varvara Stoica
Puncte necesare: 0
Profesor îndrumător / Prezentat Profesorului: Marian Nastase
Master Management, an 1, semestrul 1

Extras din curs

MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII

OBIECTIVE:

• Înţelegera conceptului de schimbare organizaţională;

• Identificarea forţelor schimbării;

• Evidenţierea elementelor de rezistenţă la schimbarea organizaţională;

• Furnizarea unor modele, instrumente de lucru pentru asigurarea succesului în procesele de schimbare;

• Dezvoltarea de abilităţi privind proiectarea şi conducerea schimbării organizaţionale

1. Cauzele schimbării

Organizaţiile sunt supuse proceselor de schimbare cu o frecvenţă şi intensitate tot mai mare. Complexitatea mediului, dinamica mare a componentelor sale obligă organizaţiile să-şi evalueze permanent situaţia în contextul în care-şi desăşoară activitatea şi să reacţioneze sau să acţioneze anticipat la provocările cu care se confruntă.

Presiunile la care sunt supuse aceste organizaţii determină indivizii, grupurile să adopte o atitudine tot mai deschisă către schimbare. Dacă până nu de mult, pe parcursul vieţii noastre profesionale, puteam asista la două, trei sau câteva evenimente de natură să ne influenţeze viaţa şi activitatea profesională şi personală, lucrurile s-au schimbat dramatic pentru zilele noastre.

Schimbarea a început să devină o stare de normalitate, o stare care nu mai sperie aşa de mult, sau care nu mai este de natură să prindă nepregătiţi o mare parte a membrilor unei organizaţii. Sigur că, rezistenţa la schimbare nu a dispărut şi nici nu se va întâmpla vreodată acest lucru. Însă coordonatele acestei rezistenţe sunt diferite de cele din urmă cu 10, 20 de ani, când accesul la informaţii, la comunicaţii era relativ limitat.

Personalul unei organizaţii este dispus să se implice în schimbare, în măsura în care el cunoaşte, este informat despre necesitatea schimbării, există o viziune clară asupra a ceea ce se doreşte a se obţine etc.

Schimbările îşi au sursele în factori de ordin extern sau interni pentru o organizaţie şi pot să fie de natură să genereze doar o uşoară ajustare a acesteia, din punct de vedere funcţional şi structural, sau, din contră, poate să conducă la o reproiectare de esenţă a acesteia.

Mai mult, timpul în care aceasta poate să reacţioneze reprezintă de cele mai multe ori, o variabilă critică pentru supravieţurea şi dezvoltarea acesteia. În continuare, prezentăm câteva dintre cauzele ce determină organizaţiile să fie pregătite în orice moment pentru schimbare şi care au un impact semnificativ asupra acestora:

• oamenii sunt tot mai bine pregătiţi, cunoştinţele deţinute de personalul unei organizaţii se amplifică permanent

• dezvoltarea tehnologiei informaţionale

• ritmul rapid al inovării în toate domeniile de activitate

• mişcarea liberă a resurselor la nivel global

• diversitatea forţei de muncă

• pieţele devin supra-aprovizionate, oferta este mai mare decât cererea

• concurenţa pentru atragerea clienţilor este tot mai acerbă

• domeniile tradiţionale fără concurenţă, precum învăţământul, arta ajung să concureze pe segemente tot mai bine delimitate

• globalizarea.

Pentru a răspunde adecvat cerinţelor mediului în care funcţionează, organizaţiile sunt obligate ca în permanenţă să proiecteze şi să implementeze schimbări de o anumită amploare. În funcţie de caracteristicile schimbării, acestea pot fi:

• schimbări evoluţioniste – sunt schimbări ce presupun o liniaritate, o continuitate. Schimbările sunt în general previzibile, ele se datorează în mare parte acumulărilor anterioare. De cele mai multe ori, schimbările evoluţioniste au în vedere doar modificări de mică amploare la nivelul organizaţiei. Ele se adresează mai mult, rezolvării unor probleme punctuale din cadrul organizaţiei. Cea mai mare partea a schimbărilor organizaţionale se încadrează în această categorie.

• schimbări revoluţionare – sunt schimbările ce vizează transformări majore în funcţionalitatea şi structura organizaţiei sau a unor componente majore ale acesteia. Schimbările revoluţionare generează regândirea întregii afaceri; de multe ori ea se bazează pe schimbarea strategiei, pe redefinirea misiunii organizaţiei, pe reconstrucţia obiectivelor strategice. Aceste schimbări au un puternic impact asupra organizaţiei şi salariaţilor, dar şi asupra mediului de afaceri în care evoluează organizaţia.

2. Formula pentru schimbare

Preocuparea pentru schimbare a numeroşilor specialişti a determinat şi o încercare de a clarifica, de a transforma în elemente uşor de înţeles şi aplicat, o serie de fenomene organizaţionale, legate de schimbare.

Doi specialişti în schimbare, Beckhard şi Harris , au reuşit să conceptualizeze procesele asociate schimbării, într-o formulă matematică cu următorul conţinut:

S = (I * V * P) > R

Unde:

S – schimbarea (probabilitatea de succes a acesteia)

I – insatisfacţia faţă de situaţia prezentă

V – claritatea viziunii pentru situaţia viitoare

P – primul pas practic către realizarea situaţiei dorite

R – costul schimbării

Formula de schimbare prezentată ne prezintă de o manieră sintetică elementele de mare impact cărora managerii trebuie să le acorde importanţă şi să ofere soluţii viabile, încă din faza de proiectare. Neglijarea oricăruia dintre cei patru factori prezenţi în formula de schimbare poate compromite major iniţiativa managerilor de a introduce şi permanentiza schimbări de o anumită anvergură în cadrul organizaţiilor conduse.

Insatisfacţia faţă de situaţia prezentă este necesară a fi prezentă şi a fi conştientizată deoarece ea reprezintă un factor determinant pentru amploarea şi viteza schimbării.

Viziunea reprezintă o proiecţie a viitorului pe care liderii, conducătorii schimbării îl imaginează şi care prezintă coordonate sensibil superioare situaţiei de fapt existente. Viziunea managerială are un impact major prin evidenţierea diferenţelor majore pozitive ce va caracteriza noua situaţie, raportată la cea curentă, dar, în acelaşi timp, ea trebuie să fie foarte realistă.

Primul pas în procesul de schimbare se poate dovedi decisiv, deoarece are beneficiul de a transmite un mesaj puternic, atât direct, cât şi indirect, în cadrul organizaţiei.

Costul schimbării este factorul care condiţionează decisiv viteza şi performanţele procesului de schimbare. Rezistenţa la schimbare este un element ce amplifică substanţial costul schimbării, pentru depăşirea sa fiind necesare alocarea unor resurse suplimentare care, altfel, ar fi putut fi utilizate pentru alte zone ale schimbării.

3. Strategii pentru schimbare

Conştientizarea nevoii de schimbare este un pas important în conturarea unui comportament viabil a unei organizaţii în mediul său de afaceri. Managerii de pe diferite niveluri ierarhice trebuie să fie capabili să meargă mai departe şi să operaţionalizeze schimbările ce se impun.

În literatura şi practica managementului schimbării s-au conturat o serie de abordări care să ofere managerilor, liderilor, practicienilor o viziune asupra modalităţilor de acţiune astfel încât să se obţină rezultatele scontate.

Chin şi Benne au identificat mai multe strategii de schimbare pe care le-au grupat în trei mari categorii:

• strategii raţional – empirice

• strategii bazate pe putere

• strategii normativ - reeducative

Strategiile raţional – empirice sunt strategiile ce se bazează pe o cunoaştere reală, adecvată a contextului schimbării de către iniţiatorii acestora. În acest caz, managerii, liderii sau alţi agenţi ai schimbării comunică deschis cu grupul din care fac parte, cu toţi cei ce vor fi afectaţi, sub o formă sau alta, de schimbările preconizate.

Strategiile bazate pe putere – sunt cele care au la bază utilizarea coerciţiei pentru a determina anumite persoane sau grupuri din cadrul organizaţiei să se conformeze schimbărilor proiectate de către managementul organizaţiei.

Strategiile normativ – reeducative – au în vedere structura socială a unei organizaţii, faptul că introducerea, acceptarea şi internalizarea schimbărilor necesită o schimbare de norme, de atitudini şi comportamente.

Preview document

Managementul Schimbării - Pagina 1
Managementul Schimbării - Pagina 2
Managementul Schimbării - Pagina 3
Managementul Schimbării - Pagina 4
Managementul Schimbării - Pagina 5
Managementul Schimbării - Pagina 6
Managementul Schimbării - Pagina 7
Managementul Schimbării - Pagina 8
Managementul Schimbării - Pagina 9
Managementul Schimbării - Pagina 10
Managementul Schimbării - Pagina 11
Managementul Schimbării - Pagina 12
Managementul Schimbării - Pagina 13
Managementul Schimbării - Pagina 14
Managementul Schimbării - Pagina 15
Managementul Schimbării - Pagina 16
Managementul Schimbării - Pagina 17
Managementul Schimbării - Pagina 18
Managementul Schimbării - Pagina 19
Managementul Schimbării - Pagina 20
Managementul Schimbării - Pagina 21
Managementul Schimbării - Pagina 22
Managementul Schimbării - Pagina 23
Managementul Schimbării - Pagina 24
Managementul Schimbării - Pagina 25
Managementul Schimbării - Pagina 26
Managementul Schimbării - Pagina 27
Managementul Schimbării - Pagina 28
Managementul Schimbării - Pagina 29
Managementul Schimbării - Pagina 30
Managementul Schimbării - Pagina 31
Managementul Schimbării - Pagina 32
Managementul Schimbării - Pagina 33
Managementul Schimbării - Pagina 34
Managementul Schimbării - Pagina 35
Managementul Schimbării - Pagina 36
Managementul Schimbării - Pagina 37
Managementul Schimbării - Pagina 38
Managementul Schimbării - Pagina 39
Managementul Schimbării - Pagina 40
Managementul Schimbării - Pagina 41
Managementul Schimbării - Pagina 42
Managementul Schimbării - Pagina 43
Managementul Schimbării - Pagina 44
Managementul Schimbării - Pagina 45
Managementul Schimbării - Pagina 46
Managementul Schimbării - Pagina 47
Managementul Schimbării - Pagina 48
Managementul Schimbării - Pagina 49
Managementul Schimbării - Pagina 50
Managementul Schimbării - Pagina 51
Managementul Schimbării - Pagina 52
Managementul Schimbării - Pagina 53
Managementul Schimbării - Pagina 54
Managementul Schimbării - Pagina 55
Managementul Schimbării - Pagina 56
Managementul Schimbării - Pagina 57
Managementul Schimbării - Pagina 58
Managementul Schimbării - Pagina 59
Managementul Schimbării - Pagina 60
Managementul Schimbării - Pagina 61
Managementul Schimbării - Pagina 62
Managementul Schimbării - Pagina 63
Managementul Schimbării - Pagina 64
Managementul Schimbării - Pagina 65
Managementul Schimbării - Pagina 66
Managementul Schimbării - Pagina 67
Managementul Schimbării - Pagina 68
Managementul Schimbării - Pagina 69
Managementul Schimbării - Pagina 70
Managementul Schimbării - Pagina 71
Managementul Schimbării - Pagina 72
Managementul Schimbării - Pagina 73
Managementul Schimbării - Pagina 74
Managementul Schimbării - Pagina 75
Managementul Schimbării - Pagina 76
Managementul Schimbării - Pagina 77
Managementul Schimbării - Pagina 78
Managementul Schimbării - Pagina 79
Managementul Schimbării - Pagina 80
Managementul Schimbării - Pagina 81

Conținut arhivă zip

  • Managementul Schimbarii.doc

Alții au mai descărcat și

Tratatul de Maastricht

INTRODUCERE Orice demers precum cel de fata, pentru a-si asigura integralitatea tematica trebuie sa porneasca de la o definire, o încadrare a...

Analiza Riscurilor

CAPITOLUL I ASPECTE TEORETICO-METODOLOGICE PRIVIND ANALIZA RISCURILOR ÎN ACTIVITATEA ECONOMICO-FINANCIARĂ 1.1. RISCUL – CONCEPT SI TRĂSĂTURI...

Statul și economia

Rolul statului este de a defini parcursul general al economiei pe care o reprezintă, de a trasa liniile marcante ale dezvoltării acesteia  statul...

Problematica managementului

Capitolul 1 PROBLEMATICA MANAGEMENTULUI FIRMEI 1.1. Conţinutul şi importanţa managementului Managementul este un fenomen complex şi de mari...

Tranzacții Internaționale

CONTRACTUL COMERCIAL INTERNAŢIONAL 1. Concept; caractere juridice; clasificare Contractul comercial internaţional este acordul de voinţă...

Dezvoltarea durabilă în contextul globalizării

INTRODUCERE Globalizarea se referă la un proces accentuat de integrare pe plan mondial şi de raspîndire a unui set de idei mai mult sau mai puţin...

Dezvoltare durabilă

Dezvoltarea durabila are 3 componente: 1.economica 2. sociala 3. de mediu In istoria recenta prima semnalare a faptului ca evolutia economica...

Statul în Economia Moderna

Educatia, îngrijirea sanatatii, protectia fata de concetatenii agresivi, incendii, ori calamitati, sistemul de justitie si multe altele sunt...

Te-ar putea interesa și

Cadrul Conceptual al Managementului Schimbării

În zilele noastre, organizaţiile se confruntă din ce în ce mai mult cu schimbări tot mai profunde, uneori radicale şi accelerate în mediul de...

Rezistența la schimbare

1.1 Managementul schimbării Managementul schimbării nu este, în principiu, ceva cu totul nou, ci o nouă formă de iluminare a schimbării sau de...

Managementul Schimbării

„Managementul este unul din factorii esenţiali care explică de ce o ţară este bogată sau săracă" (Richard Farmer) „Într-o lume în schimbare,...

Necesitatea Schimbării și Managementul Schimbării

Introducere Schimbarea are loc peste tot în univers, inclusiv în viaţa noastră particulară sau în viaţa organizaţiilor. Cunoaşterea procesului...

Managementul Schimbării într-o Instituție Publică

INTRODUCERE Schimbarea reprezintă o permanenta a vieţii noastre, regăsindu-o în evoluţia tuturor stărilor si structurilor. Accelerarea ritmului si...

Managementul schimbării instituțiilor publice în România

Managementul schimbarii Schimbarea reprezinta,la modul general, actiunea de a inlocui un lucru cu altul sau pe cineva cu altcineva; a da unui...

Managementul schimbării în organizație

Conceptul de schimbare. Schimbare organizatorică sau managementul schimbarii. Societatea contemporană a intrat intr-o fază de schimbare...

Managementul Schimbării un Aspect Inevitabill al Managementului Strategic

MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII UN ASPECT INEVITABILL AL MANAGEMENTULUI STRATEGIC Managementul - fiind o activitate complexă, cu profunde implicaţii în...

Ai nevoie de altceva?