Managemnetul Resurselor Umane

FUNCTIUNEA SI SFERA DE CUPRINDERE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE;

ROLUL SI IMPORTANTA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

În dezvoltarea fiecarei tari un rol major revine resurselor umane. Procesul de dezvoltare economica depinde în mare masura de gradul de pregatire si utilizare a resurselor umane, de rolul creator si dinamizator al factorului uman în desfasurarea vietii economice.

Abordând problematica managementului resurselor umane, specialistii în domeniu acorda, atât în plan teoretic, cât si în cel practic, o atentie deosebita functiei si sferei de cuprindere a acesteia. Toate aceste preocupari se explica prin faptul ca definirea functiunii si concretizarea practica a sferei de cuprindere a managementului resurselor umane a devenit un obiectiv major, un factor de crestere a profesionalitatii si eficientei sociale a întreprinderilor.

Locul resurselor umane în managementul modern. Obiectivele de ansamblu ale managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezinta stiinta si arta elaborarii si implementarii strategiei si politicii de personal, în vederea realizarii cu maximum de eficienta a obiectivelor firmei.

El este o stiinta pentru ca formuleaza si generalizeaza concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici si instrumente de conducere, si arta pentru ca la aplicarea lor în practica tine seama de conditiile specifice ale fiecarei firme. De modul în care se aplica în viata firmei stiinta si arta managementului resurselor umane depinde, în mare masura, punerea în opera a mijloacelor financiare, tehnice, materiale si, în final, succesul firmei, gradul ei de competitivitate, nivelul profitului si al eficientei sale.

Având în vedere faptul ca managementul, în general, înseamna atingerea unor obiective prin intermediul oamenilor, rezulta ca locul resurselor umane este esential în managementul modern; pe de alta parte, rolul factorului uman a crescut simtitor în managementul modern, sub impactul aparitiei acceptiunii moderne a functiunii de personal a firmei si al trecerii managementului resurselor umane în responsabilitatea conducerii generale a firmei.

Obiectivele managementului resurselor umane se împart în mai multe grupe, si anume:

1. atragerea fortei de munca si folosirea acestui proces care necesita informatii cu privire la istoricul firmei, scopul, obiectivele, produsele, serviciile si munca pe care salariatul va trebui sa o depuna, drepturile care i se cuvin, facilitaile de care se va bucura daca se va achita de obligatiile care îi revin;

2. administrarea problemelor de salarizare care au în vedere sporirea generala a salarizarii si trebuie sa se faca prin evaluarea sarcinilor noi, efectuari de transferuri, promovari si caracterizarea profesionala a salariatilor cât si corectarea salariilor în limita sistemului de salarizare stabilit, examinarea periodica a nivelului de salarizare si modificarea la nevoie a acestuia;

3. relatiile cu salariatii prin care se urmareste sa se stabileasca premise pentru perfectionarea relatiilor dintre manager si salariati, conform intereselor firmei;

4. planificarea si dezvoltarea structurii organizatorice care are în vedereconceperea unor planuri pe termen lung însotit de un sistem de apreciere cu o inventariere a întregii problematici, cu prezentarea nevoilor si cu modalitati pe etape, compartimente si personal.

Schimbarea continutului functiunii de personal

si constituirea managementului resurselor umane

Atât functiunea de personal a firmei, cât si managementul resurselor umane au suferit schimbari esentiale în ultimii 30 de ani:

- la început, când firma si managerul ei se preocupau aproape în exclusivitate de obtinerea profitului, se manifesta tendinta de limitare a interventiilor la problemele legate de aspectele administrative, respectiv cele de evidenta personalului, regulamente si proceduri, cele juridice si disciplinare ale fortei de munca, iar activitatea în sine purta denumirea de administrare a personalului;

- cu timpul, a avut loc o extindere a problematicii, atât sub aspectul domeniilor de activitate, cât si din punct de vedere al tipului de preocupari si al profilului specialistilor antrenati în exercitarea functiunii de personal. Schimbarile vizeaza finalitatea sociala a firmei, afectând natura si rolul functiunii de personal si producându-se în urmatoarele domenii:

- resursele umane, ca subiecti ai conducerii personalului, s-au schimbat în multe privinte (personalul este mai bine instruit si educat, este mai constient de drepturile sale, etc.);

- conditiile de munca si salarizarea personalului au fost reglementate în plan juridic sau prin contracte colective de munca;

- si-au facut aparitia noi abordari ale factorului uman în cadrul firmei (considerarea factorului uman ca resursa cea mai importanta a firmei, dezvoltarea preocuparilor pentru selectionarea managerilor si a celor cu privire la instruirea si perfectionarea personalului, constituirea conceptului global de management al resurselor umane);

- au aparut noi practici în managementul resurselor umane, bazate pe cultura si valoare.

Pe scurt, s-au produs numeroase si semnificative schimbari în managementul resurselor umane, care îl detaseaza de viziunea clasica a functiunii de personal din întreprinderi.

Toate acestea, în strânsa legatura cu necesitatea si preocuparile de însusire teoretica si transpunere în practica a unor cerinte ale economiei de piata generate, în principal de competitivitate, flexibilitate si inovatie, au facut ca managementul resurselor umane sa ocupe un loc tot mai semnificativ în cadrul firmelor.

Strategia în domeniul resurselor umane si integrarea ei în strategia generala a firmei

Strategia în domeniul resurselor umane detine un loc central în managementul resurselor umane; ea este necesara si utila pentru dezvoltarea rationala a resurselor umane si pentru atragerea lor în procesul managerial al firmei.

Pentru a raspunde cât mai bine acestui scop, ea trebuie sa îndeplineasca urmatoarele criterii:

- sa fie clara, redactata în scris si sa cuprinda sectoarele de baza ale ariei de preocupari umane;

- sa fie transparenta si sa atraga personalul la conceperea ei si la transpunerea sa în realitate;

- sa concorde cu legislatia în materie si cu prevederile CCM;

- sa izvorasca din strategia generala si sa contribuie la realizarea obiectivelor fundamentale ale firmei;

- sa coordoneze eforturile secventiale si sa le coreleze astfel încât ele sa se sprijine si influenteze reciproc.

Strategia activitatii în domeniul resurselor umane are implicatii pentru ansamblul firmei si pentru managementul general, pentru managementul productiei, proiectarii de produse, al aprovizionarii sau al celui financiar.

Principalele domenii ale managementului resurselor umane

Ca principale domenii ale managementului resurselor umane retinem:

1. atragerea si folosirea resurselor umane si asigurarea managerului ca toate posturile sunt ocupate de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt rationale si eficient definite;

2. administrarea personalului, domeniu ce presupune urmatoarele activitati:

- înregistrarea personalului (dosare individuale, miscari de personal, etc.);

- aplicarea legislatiei în vigoare în domeniul personalului;

- remunerarea personalului si platile (retinerile) acestuia.

3. gestiunea personalului, conceputa si orientata în urmatoarele directii:

- previzionarea necesarului de forta de munca (cantitativ si calitativ);

- recrutarea personalului;

- evaluarea posturilor de lucru si a salariatilor care le ocupa;

- elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc.