Obiectul Psihologiei Muncii

Actul de naştere al psihologiei muncii a fost marcat la începutul secolului trecut de contribuţiile unor iluştri psihologi în soluţionarea unor probleme practice legate de situaţiile de muncã. Activitatea de muncã este definitã în psihologia industrialã, ca fiind interacţiunea dintre om şi mediul sãu de muncã. Este deja aproape un lucru comun faptul cã succesul în muncã depinde de o serie de factori şi cã are deci un caracter multifactorial. Este vorba de factori interni care ţin de persoanã : aptitudini, motivaţie, atitudini, interese, starea fizicã, fiziologicã, etc. precum şi de factorii externi persoanei, care enumeraţi succint ar fi: condiţiile fizice în care se desfãşoarã munca (temperaturã, iluminat, condiţii de umiditate, ventilaţie etc.) mediul social al muncii, stilul de conducere, cultura organizaţionalã, etc. Unii autori, ca de exemplu reputatul psiholog Constantin Botez (1981 ) considerã psihologia muncii ca fiind nu doar o disciplinã aplicativã între celelalte ramuri aplicative ale psihologiei, ci o disciplinã cu un statut bine precizat care are în componenţã 2 versanţi. Este vorba de un versant teoretic, de cercetare fundamentalã şi de un altul cu caracter aplicativ. Din aceastã cauzã, susţine psihologul citat, psihologia muncii n-ar putea fi totuşi consideratã doar o ramurã aplicativã a psihologiei. Alţi autori considerã dimpotrivã cã psihologia muncii ar fi totuşi o ramurã aplicativã a psihologiei, asemenea psihologiei şcolare, medicale etc.; Totuşi aceastã disciplinã are o deschidere cu totul deosebitã faţã de cercetarea fundamentalã. Multe dintre câştigurile pe care psihologia teoreticã le-a înregistrat, mai ales în domeniul percepţiei, atenţiei, vigilenţei se datoreazã unor cercetãri cu caracter fundamental, care s-au originat în psihologia muncii sau în orice caz în cadrul psihologiei aplicate. De asemenea, este elocvent faptul cã în deceniul 6 al sec. trecut la unul din congresele internaţionale de psihologie dat fiind cã termenul de psihotehnicã era depãşit şi amintea de anumite abuzuri în utilizarea testelor psihologice, s-a hotãrât schimbarea termenului de psihotehnicã - termen consacrat în perioada interbelicã psihologiei muncii cu acela de psihologie aplicatã. Este adevãrat cã acest termen are o serie de ambiguitãţi pentru cã aici ar putea fi încadratã şi psihologia clinicã şi psihologia şcolarã pentru cã şi acestea sunt tot ramuri aplicate ale psihologiei, însã, printr-un reducţionism terminologic mulţi psihologi pun semnul egalitãţii între psihologia aplicatã şi psihologia muncii. Leplat şi Cuny (1977) evocã faptul cã psihologia muncii, în afarã de faptul cã are o funcţie descriptivã (trebuie sã descrie locul de muncã, comportamentul persoanei în timpul rezolvãrii sarcinilor postului) trebuie sã îndeplineascã şi o funcţie explicativã cu privire la mecanismele organizatoare ale comportamentului oamenilor în procesul muncii. Trebuie subliniat faptul cã psihologul angrenat în domeniul psihologiei muncii, nu poate niciodatã sã renunţe la a efectua cercetãri pentru cã şituaţiile de muncã sunt foarte diferite de la o organizaţie industrialã la alta, şi chiar în cadrul aceleiaşi organizaţii de la o perioadã la alta şi chiar de la un comportament la altul. Mai utilizãm în domeniul psihologiei muncii un tezaur de principii şi de date pe care totdeauna trebuie sã le particularizãm prin cercetare, prin studiul şituaţiilor concrete de muncã pe care vrem sã le ameliorãm şi prin urmare statutul de consilier, de sfãtuitor, de selecţioner pe criterii psihologice trebuie sã fie întotdeauna fundamentat de cercetare. Psihologul industrial cautã în plan teoretic şi experimental soluţii la probleme practice care apar în organizaţie, şi de aceea el trebuie sã elaboreze tehnici de transpunere a principiilor teoretice în rezolvarea şituaţiilor concrete de muncã, urmãrind urmãtoarele obiective: ameliorarea condiţiilor de muncã, a securitãţii comportamentelor angrenate în activitatea de muncã, diminuarea suprasolicitãrii, optimizarea calitãţii şi cantitãţii producţiei, ridicarea gradului de fiabilitate a persoanelor şi a maşinilor (a echipamentelor), creşterea satisfacţiei în muncã, ameliorarea imaginii firmei în interior, în ochii salariaţilor, dar şi în exterior în rândul clienţilor, în general, promovarea produselor firmei.