Selecție de personal

Selecţia profesională: este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post în cadrul unei instituţii/ organizaţii. Selecţia presupune o analiză obiectivă a concordanţei dintre caracteristicile profesionale ale unui post şi posibilităţile fizice, psihice şi informaţionale pe care le prezintă solicitanţii postului.

Selecţia profesională se realizează prin intermediul unor examene de selecţie profesională care sondează şi evaluează în ordine de rang, caracteristicile psihologice şi biofiziologice ale unui individ într-o profesie dată (U. Şchiopu, P.Constantinescu, 1972)

Etapele procesului de selecţie (H.Pitariu, 1983, R.Mathis, C.Rusu, 1997,

R.Emilian, 1999,Horia D.Pitariu, 1983):

TRIERE

- TESTE PSIHOLOGICE

- PROBE DE CUNOŞTINŢE PROFESIONALE

- PROBE DE LUCRU

TRIERE

INTERVIU DE SELECŢIE

TRIERE

- TRIMITEREA SCRISORII DE INTENŢIE/ MOTIVAŢIE

- TRIMITEREA UNUI CURRICULUM VITAE

- COMPLETAREA UNUI FORMULAR DEANGAJARE

TRIERE

- EXAMINĂRI FIZICE ŞI MEDICALE

- VERIFICAREA REFERINŢELOR

DECIZIA FINALĂ

Etapa I: Scrisoarea de intenţie/ motivaţie şi curriculumul vitae (C.V.):

- se expediază la poştă sau se depun la instituţia solicitantă;

- prin folosirea lor se elimină intre 60-80% din candidaţi;

- o alternativă la scrisoarea de intenţie şi C.V. o reprezinta completarea de către angajati a formularelor de angajare. Acestea au un anumit format, propriu organizaţiei şi categoriei de post pentru care se solicită angajarea.

Etapa a-II-a: Interviul de angajare

- Este cea mai folosită metodă de selecţie şi totodată cea mai criticată: unii o consideră nerelevantă şi deci invalidă datorită subiectivităţii pe care o poate manifesta intervievatorul;

- Se poate utiliza indiferent de nivelul ierarhic al postuilui pentru care se selectează personalul, de la posturi inferioare ierarhic, care cer munci necalificate până la funcţii de conducere;

- Este utilizat cu succes în: a) promovarea personalului;

b) transferuri în cadrul instituţiei;

c) angajări din afara instituţiei.

Reguli pentru intervievatori:

1) să cunoască bine descrierea postului;

2) să stabilească nivelul abilităţilor, aptitudinilor, cunoştinţelor, capacităţilor, exigenţelor cerute de post;

3) să pornească de la buna cunoaştere a informaţiilor prezentate în scrisoarea de intenţie, C.V., şi formularele de angajare, astfel încât să nu mai fie reluate în timpul interviului;

4) să pregătească informaţiile pe care candidaţii le-ar putea cere despre post şi despre instituţie;

5) să pregătească cu atenţie interviul, în sensul stabilirii cu anticipaţie a întrebărilor pe care le vor adresa;

6) să respecte programul de desfăşurare a interviului: data, ora locul;

7) să ştie să deschidă discuţia într-un mod care să destindă atmosfera;

8) să-l trateze pe candidat cu consideraţie astfel încât acesta să se simtă important şi apreciat;

9) sa-i tramsmită o buna imagine a instituţiei;

10) să nu întrerupă desfăşurarea inteviului sub nici un motiv;

11) să formuleze întrebări deschise;

12) să-l asculte cu atenţie, să nu-l întrerupă şi să interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului;

13) să nu grăbească desfăşurarea interviului;

14) să asigure candidatului posibilitatea de a apune întrebări;

15) să nu facă discriminări rasiale, politice, de sex, prin întrebările adresate;

16) să ia notiţe, să reţină informaţiile relevante asupra candidatului astfel încât să-l poată evalua eficient;

17) să încheie interviul cu fermitate, tact şi politeţe şi să comunice data când se vor anunţa rezultatele;

18) să facă evaluarea candidatului imediat după interviu, pentru a nu greşi în aprecieri;

19) evaluarea candidatului de către intervievator se va concretiza într-o fişă de evaluare, în care intervievatorul va include aprecierile sale favorabile/ nefavorabile asupra punctelor atinse în interviu.

Tipuri de întrebări utilizate în timpul interviului:

- Cine sunteţi dumneavoastră domunule X?

- De ce căutaţi un serviciu ?

- Ce puteţi oferi instituţiei noastre ?

- Care vă sunt punctele forte ?

- Care vă sunt punctele slabe ?

- Care sunt după dumneavoastră reacţiile unui angajat motivat ?

- Care sunt efectele unei libertăţi şi discipline liber consimţite ?

- Vorbiţi-ne despre unul dintre eşecurile dumneavoastră

- Prezentaţi-ne una din realizările dumneavoastră

Erori care apar în timpul interviului de selecţie (R.Emilian, 1999, Ghe. Iosif, 2001, Constantinescu D.A., Dobrin M., Niţă S., Niţă A., 1999)

1. Eroarea de similaritate: constă în faptul că cel care conduce interviul este

tentat să selecţioneze candidaţii care îi sunt

asemănători şi să-i respingă pe restul.

2. Eroarea de contrast: constă în compararea fiecărui candidat cu predecesorul

său/ predecesorii săi, neglijând comparaţia cu standardul

prestabilit al interviului;

3. Eroarea de tip halou: se produce atunci când o anumită caracteristică a

interviului impresionează foarte puternic, ceea ce va

influenţa şi aprecierea celorlalte caracteristici ale

candidatului;

4. Eroarea datorată primei impresii

5. Sublinierea elementelor negative: reacţii nejustificate ale intervievatorului la

cea mai mică informaţie negativă pe care o

dă candidatul

6. Discriminarea în funcţie de sex: pot apare diferenţe atunci când candidaţi,

bărbaţi sau femei solicită posturi de muncă

care tradiţional sunt pentru bărbaţi sau pentru

femei. Atfel, evaluatorul pare mai înclinat să

angajeze bărbaţi pentru posturi ocupate

tradiţional de bărbaţi şi invers.

7. Discriminarea în funcţe de vârstă

Etapa a-III-a:

3.1. Testarea psihologică: cu ajutorul testelor se alcătuieşte psihograma care reprezintă profilul psihologic al candidatului, cuprinzând însuşirile, aptitudinile, abilităţile, trăsăturile de personalitate, etc ale candidatului precum şi gradul de dezvoltare a acestora.

3.2. Probele de cunoştinţe profesionale: se referă la volumul de cunoştinţe din domeniul respectiv de activitate, fidelitatea acestora şi modul lor de folosire în operaţii de analiză, sinteză, abstractizare şi generalizare specifice domeniului

3.3. Probele de lucru: constau în executarea în mod practic de către candidata unor sarcini

Etapa a-IV-a:

4.1. Examinările medicale: se fac înainte de angajare pentru depistarea afecţiunilor existente şi mai ales acolo unde postul presupune anumite anumite solicitări (fizice sau psihice)

4.2. Verificarea referinţelor: se face după realizarea interviului

Etapa a-V-a: decizia finală constă în comunicarea rezultatelor obţinute şi angajarea candidaţilor care au obţinut rezultate foarte bune în etapele anterioare