Proiect comportament organizațional - cultura organizației

Cultura organizaţiei

1. Definirea culturii organizaţionale

Cultura organizaţiei poate fi definită ca: un model complex de speranţe, care include filozofiile, valorile postulatele, atitudinile şi normele comune membrilor organizaţiei respective.

Cultura organizaţiei este un mode de gândire, un mod specific de a vedea probleme ţi de a le rezolva, un sentiment de apartenenţă la o echipă. Acest sentiment există pentru ca oameni au constatat că totul merge bine aşa, ei fiind convinşi că acest sentiment merită să fie perpetuat.

Deşi pot exista doua organizaţii cu aceeaşi structură si număr de angajaţi fiecare dintre aceasta va avea un alt mod cultură organizatorică acesta fiind mai bun sau mai rău decat cel al celeilalte firme. În cultura organizatorică apare un anumit jargon diferit de la o companie la alta. Factorii care determina culturi organizaţionale diferite sunt:

- Filozofia specifică oganizaţiei are menirea de a orienta politica şi strategia acesteia şi în general atitudinea faţă de personalul propriu şi faţă de clienţi

- Valorile dominante pe care membrii unei organizaţii le împartaşesc exprimă idealurile spre care tind respectivii membri prin munca depusă în cadrul organizaţiei

- Normele comune unui grup de persoane sau unei organizaţii reprezintă restricţiile în cadrul cărora acţionează membri grupului respectiv. Ele raspund întrebării Cum trebuie să lucreze şi să se comporte angajaţii organizaţiei respective ?.

- Comportamentul care se înregistrează cu regularitate la personalul unei organizaţii, în raporturile dintre oameni, precum şi într-un limbaj comun folosit.

- Regulile pe care trebuie să le urmeze salariaţii unei organizaţii pentru a avea o anumită ascensiune în cadrul acesteia ,sau “sforile” pe care trebuie să şe tragă un nou angajat pentru a fi acceptat în cadrul organizaţiei.

Luaţi individual nici unul din acesti factori nu reprezintă cultura organizaţiei , ci, numai consideraţi toti la un loc ei pot da o semnificaţie acesteia.

Culura organizaţională generează componentele acesteia, întrecare se pot identifica produsele şi serviciile întreprinderii, ca elemente comune de manifestare, un anumit jargon sau un vocabular comun, pe care numai angajaţii respectivei organizaţii îl înţeleg, un comportament comun care face ca angajaţii să desfăsoare anumite activitaţi comune şi anumite sentimente şi emoţii comune pe care le trăiesc angajaţii respectivei organizaţii. Aceste manifestări ale culturii organizaţiei sunt interpretate de angajaţi dându-le anumite semnificaţii, care se constituie în final în cultura organiaţiei.

2. Evoluţia culturii organizaţiei

2.1 Formarea culturii

Edgar Schein sustinea ca apariţia culturii orgaizaţiei este legată de apariţia urmaoarelor două probleme: adaptarea la mediul ambiant extern şi de integrare internă.

Adaptarea la mediul ambiant extern contă iîn modalitatea prin care organizaţia işi ocupă locul pe piaţă şi se adaptează schimbărilor care se produc în mediul extern. Un rol important în cadrul acestui proces revine elaborării strategiei, care la rândul ei presupune:

• Precizarea misiunii organizaţiei şi alegerea căilor pentru a se îndeplini aceasta

• Stabilirea obiectivelor strategice şi a consensului asupra obiectivelor

• Identificarea opţiunilor strategice princare se vizează atingerea obiectivelor

• Definirea criteriilor prin care se va analiza gradul de îndeplinire a obiectivelor

• Precizarea sistemelor de control care se vor utiliza în verificarea îndeplinirii obiectivelor

Integrarea internă constă în solutionarea unor probleme care vizează menţinerea unor relaţii de muncă eficiente în cadrul organizaţiei. Problemele care trebuie soluţionate pentu o integrare internă sunt în principal:

• Stabilirea unui limbaj comun, a unor metode de comunicare şi definirea semnificaţiei date jargonului profesional specific organizaţiei şi conceptelor folosite în organizaţie

• Stabilirea criteriilor de apartenenţă la organizaţie

• Precizarea regulilor după care se obţine, semenţine şi se pierde puterea în cadrul respectivei organizaţii

• Fixarea regulilor după care se stabilesc relaţiile sociale între membrii organizaţiei

• Elucidarea comportamentelor accecptabie si inacceptabile în cadrul organizaţiei.

Cultura organizaţională este influnenţată încă de la crearea acesteia de către fondator, pentru ca ulterior ea să sufere modificări de pe urma unui amestec de idei, postulate atât ale fondatorului, cât şi ale celor care lucrează în respectiva organizaţie. Apoi, cultura organizaţiei este influenţată de cultura naţională, de valorile şi de normele specifice contextului naţional în care funcţioneaza organizaţia.

Valorile şi normele dominante într-o cultură naţională se vor reflecta printr-o serie de constrângeri externe care influenţează funcţionarea organizaţiei si a culturii acesteia. Un exemplu în acest sens a fost evidenţiată de G. Hofstede in tabelul urmator:

Efectele culturii naţionale, prin dimensiunea distanţa faţă de putere, asupra organizaţiei, în ţări cu o distanţă faţă de putere:

MICĂ

(Austria,Danemarca,Suedia,SUA) MARE

(Brazilia,India,Mexic,Filipine)

• Centralizare redusă

• Structură organizatorică aplatizată

• Diferenţe mici de salarii

• Diferenţe mici înte muncitori şi funcţionari • Grad înalt de centralizare

• Structură organizatorică alungită

• Mari diferenţe salariale

• Diferenţe de statut între muncitori şi funcţionari

2.2 Metode de întreţinere a culturii organizaţiei

Dupa crearea unei culturi organizaţionale un prim pas în păstrarea acesteia ar putea fi concedierea persoanelor care nu corespund organizaţiei şi angajarea de persoane care se potrivesc acesteia. În afară de aceasta alte metode din cadrul organizaţiei ar putea fi:

- ceea ce manageri supraveghează, măsoară şi stăpânesc

- recţiile la incidente şi crize

- cum concep managerii rolul lor

- criteriile de recompensare şi de acordare a statutului

- criteriile de promovare şi recrutare

Ceea ce manageri supraveghează, măsoară si stapânesc repreyintă o metodă prin care managerii acţionează în mod sistematic, semnalând angajaţii asupra a ceea ce este important şi a ceea ce se aşteaptă de la ei.

Reacţiile la incidente şi crize organizaţionale reprezintă o altă metodă de întreţinere a culturii organizaţionale. Modul în care acţionează managerii la criză, cum aceasta este înfruntată, poate întări cultura organizaţională existentă sau poate conduce la apariţia de noi valori şi norme care să modifice respectiva cultură organizatională.

Cum concep managerii rolul lor constituie o altă modalitate prin care aceştia transmit anumite mesaje culturale importante executanţilor. Cum îsi îndeplinesc managerii rolul, cum îsi exercită funcţiile managementului reprezintă tot atâtea posibilităti de întreţinere sau de schimbare a culturii organizaţiei.