Satisfacția și factorii ei în cadrul firmei

CAPITOLUL 1

GENERALITĂŢI PRIVIND SATISFACŢIA LA LOCUL DE MUNCĂ

În trecut, vechea concepţie a managementului cuprindea puţine preocupări legate de individ sub aspectul personalităţii, comportamentului, propriului său sistem de valori şi a nevoilor sale.

Odată cu trecerea timpului însă, modificările survenite la nivel economic şi social şi chiar la nivel ştiinţific în general, conturează din ce în ce mai pregnant necesitatea unei schimbări de optică în ceea ce priveşte individul şi munca sa. Ca urmare, între obiectivele managementului modern se vor cuprinde o serie de noi preocupări cum ar fi cele legate de analiza şi planificarea resurselor umane, pregătirea profesionala şi dezvoltarea carierei individuale şi organizationale, integrarea profesionala, evaluarea posturilor şi a performantelor, motivarea personalului şi multe altele.

Tot în categoria noii viziuni manageriale vom încadra şi problemele ce ţin de satisfacţia personalului de care noi ne vom ocupa în continuare.

1.1. Conceptul de satisfacţie a muncii

Încercarea de a defini satisfacţia muncii, pare la prima vedere un lucru banal, însă, o analiza mai atentă asupra acestei probleme va dovedi contrariul. În primul rând, trebuie precizat că în literatura de specialitate au fost date mai multe definiţii ale satisfacţiei muncii. Aceste afirmaţii reprezintă doar un " îndemn " în a nu trata cu superficialitate sau mai bine zis doar la suprafaţă, o problemă care în aparenţă pare simplă sau, pentru unii, poate chiar nesemnificativă.

Vom încerca în continuare să definim cât mai complet satisfacţia muncii privită din mai multe unghiuri şi, am putea spune, cu mai " mulţi ochi ".

O prima încercare ar fi că satisfacţia muncii reprezintă un ansamblu de atitudini ale angajaţilor faţă de activităţile depuse la serviciu. Aici mai trebuie făcută precizarea că munca în sine a acestor angajaţi poate fi privită fie ca parte (fiind vorba de mai multe componente), fie ca întreg (ca tot unitar al acestor componente). De aici, şi posibilitatea de a privi şi satisfacţia muncii în mod diferenţiat.

Ca parte, vom întâlni "satisfacţia de faţetă" (Gary Johns) ca fiind practic tendinţa angajatului cu privire la gradul de satisfacţie faţă de diferitele aspecte şi implicaţii (faţete) pe care munca purtată de acesta le presupune. Sugestive ca faţete pot fi enumerate următoarele: munca însăşi, salariul, promovările, recunoaşterea, beneficiile, condiţiile de lucru, colegii de muncă, politica organizatională.

Ca întreg, ca un tot unitar, vom întâlni "satisfacţia generală" reprezentând un indicator general al satisfacţiei unui angajat vis-a-vis de munca sa, însă privită per total, ca o medie a atitudinilor.

O altă încercare ar fi aceea de a privi satisfacţia muncii ca pe o emoţie plăcută, un sentiment pozitiv, rezultate în urma unei evaluări individuale a muncii desfăşurate de un angajat (R.Mathis). Şi aici putem puncta faptul că această evaluare individuală poate fi atât personală şi internă (angajatul însuşi), cât şi parţial externă (colegi, manageri). Oricum, esenţa acestei definiţii o reprezintă sentimentele legate de rezultatele obţinute, indiferent dacă acestea au la baza o determinare personală sau extrapersonală.

Dacă avem în vedere planurile prin care poate fi privită satisfacţia muncii, atunci putem afirma că ar putea fi două: planul psiho-social şi planul economic. Prin prisma acestora, satisfacţia muncii poate fi definită drept gradul în care sunt acoperite cerinţele interne privind munca în întregul ei, în ansamblu, a personalului. Aceste cerinţe interne practic pot avea o dublă interpretare: pot fi privite atât ca ansamblu de atitudini ale personalului faţă de muncă, cât şi ca rezultate concrete ale muncii.

Este absolut necesar a fi făcută şi o altă diferenţiere prind satisfacţia muncii. Este vorba de faptul că satisfacţia muncii, sau, după caz, însatisfacţia muncii unui angajat, depinde, pe de o parte, de caracteristicile individului (valori, atitudini, comportament, personalitate) şi, pe de altă parte, de caracteristicile (elementele) postului pe care acesta îl ocupă. Totodată, mai poate fi făcută şi o remarcă absolut firească: munca pe acelaşi post poate fi şi este definită diferit de oameni; fiecare om o va concepe diferit, în funcţie de propria sa viziune, în funcţie de propriul sau sistem de valori despre munca pe postul respectiv.

1.2. Teorii referitoare la satisfacţia muncii

Pe măsura ce managementul modern evoluează apar şi se conturează treptat mai multe teorii privitoare la satisfacţia angajaţilor.

1.2.1. Teoria discrepanţei

Este teoria conform căreia satisfacţia muncii privită ca atitudine îşi are fundamentul în discrepanţa dintre rezultatele dorite ale muncii şi cele percepute a fi fost obţinute.

Practic se face referire la satisfacţia muncii privită ca produs al credinţelor (ceea ce credem) şi al valorilor asociate (ceea ce simţim).

Este strâns legată şi de faptul ca acelaşi post poate fi ocupat de doi indivizi care cred şi simt lucruri diferite privitoare la el, în concordanta cu experienţa, cu pregătirea şi alte aspecte personale ce ţin de propriul sistem de valori, percepţie, apreciere, dorinţe, preferinţe, în funcţie de temperamentul, comportamentul, firea fiecăruia. Ca urmare, cei ce-şi vor realiza cât mai multe dorinţe ale muncii lor vor avea o satisfacţie generală mai mare.