Analiza eficienței utilizării potențialului uman

CAPITOLUL 1

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – ABORDARE TEORETICO-METODOLOGICĂ

1.1. Previziunea necesarului de resurse umane

1.1.1. Previziunea necesarului de resurse umane la nivelul unei organizaţii: importanţă şi obiective

Originile istorice ale planificării resurselor umane în cadrul unei organizaţii sunt evocate cu dificultate în literatura de specialitate. Aceasta, datorită faptului că planificarea resurselor umane a ocupat, în decursul anilor, un loc secundar între priorităţile organizaţionale. În raport cu planificarea ansamblului resurselor din cadrul unei organizaţii, putem afirma că previziunea resurselor umane ocupă ultimul rând deoarece tradiţionala „mână de lucru” a fost considerată întotdeauna abundentă şi disponibilă.

În literatura de specialitate se menţionează că primul model de planificare a resurselor umane a fost realizat în anul 1779, când John ROWE a realizat un model actuarial de planificare a angajaţilor Marinei Regale Britanice. Însă, interesul pentru planificarea necesarului de resurse umane a apărut numai după anul 1945. Până în al doilea război mondial, organizaţiile erau prea puţin interesate de această problematică deoarece „mâna de lucru” specializată era numeroasă şi răspundea nevoilor organizaţionale. În perioada anilor 1945 – 1960, organizaţiile îşi manifestă nevoia de a avea resurse umane calificate, capabile să răspundă exigenţelor noilor tehnologii. Astfel, organizaţiile sunt constrânse să acorde importanţă acelei activităţi care le satisface pe deplin interesul: gestiunea previzională a angajaţilor.

Se poate afirma că, la origine, această activitate a servit numai necesităţilor celor care angajau resursele umane. Limitate la anumite consideraţii aritmetice, previziunile necesarului de resurse umane abordau numai aspectul cantitativ, adeseori numai din punct de vedere teoretic.

Astfel, obiectivul acestei activităţi presupunea ca previziunile necesarului de resurse umane să fie cât mai apropiate de realizările efectivului acestora. După anul 1960, se dezvoltă o altă formă de planificare a resurselor umane, axată atât pe necesităţile organizaţiei, cât şi pe nevoile şi dorinţele angajaţilor. Această abordare, deşi laborioasă în ceea ce priveşte aplicarea ei, a permis orientarea realizării obiectivelor fiecărei părţi în folosul organizaţiei. Astfel, putem afirma că gestiunea previzională a angajaţilor este substituită progresiv de previziunea necesarului de resurse umane, ale cărei ultime formalizări constituie o inovaţie majoră în domeniul managementului resurselor umane la finele anilor 1980. În zilele noastre, previziunea necesarului resurselor umane este o activitate esenţială a managementului resurselor umane, care vizează două aspecte:

- activitatea organizaţiei, care evoluează în funcţie de o piaţă a muncii influenţată din ce în ce mai mult de fenomene globale sau macro-evenimente (tehnologice, economice, sociale, politice etc.). Ea trebuie să ia în considerare aceste fenomene care o obligă să se orienteze către planificarea problemelor viitoare , adică atât spre acele fenomene determinate de surplusul sau penuria de resurse umane, îmbătrânirii resurselor umane, mobilităţii acestora, cât şi către fenomenele determinate de îmbunătăţirea condiţiilor resurselor umane în cadrul organizaţiei, în termeni de eficacitate, polivalenţă, integrare etc.;

- activitatea tuturor persoanelor care alcătuiesc organizaţia.

Aceste persoane trebuie să-şi planifice atât activitatea, cât şi cariera pe care o vor avea în cadrul organizaţiei. Spre exemplu, dacă un salariat prevede o perioadă de concediu fără plată sau o plecare din cadrul organizaţiei pentru efectuarea unui stagiu de formare profesională, el este obligat să-şi planifice, cu mult timp înainte, toate obiectivele vizate şi mijloacele necesare pentru realizarea lor.

Previziunea necesarului de resurse umane în cadrul organizaţiilor prezintă anumite particularităţi care influenţează direct politica de angajare, astfel:

1. reducerea dimensiunilor anumitor activităţi, reducere determinată atât de restructurarea tehnologică, cât şi de încetinirea creşterii respectivelor activităţi. Această reducere influenţează negativ şi, mai ales, irevocabil, creşterea numărului de resurse umane;

2. adaptarea organizaţiei la un management participativ şi introducerea noilor tehnologii, care tind să diminueze nivelele ierarhice;

3. revoluţia ştiinţifică determină modificări permanente ale volumului şi ale specializărilor resurselor umane;

4. echilibrul structural al posturilor este, adeseori, profund compromis de dezechilibrele care pot apărea la nivelul anumitor departamente şi de decalajele existente între nivelele de calificare a resurselor umane, precum şi de dezechilibrele generate de activităţile temporare;

5. calificările, abilităţile şi experienţele de care au nevoie organizaţiile se bazează, din ce în ce mai mult, pe dezvoltarea competenţelor salariaţilor prezenţi;

6. apariţia conceptului cultură organizaţională încurajează dezvoltarea proiectelor organizaţionale;

7. evoluţia strategică a funcţiunii „Resurse Umane” necesită abordarea în perspectivă a managementului resurselor umane;

8. componenta formare profesională constituie una dintre axele prioritare de dezvoltare a resurselor umane, care necesită practicarea unui management riguros al resurselor umane.

În faţa ansamblului acestor „provocări”, organizaţiile sunt determinate să-şi reconsidere politica de angajare şi să-şi conceapă un management al resurselor umane în strânsă legătură cu strategia de dezvoltare a organizaţiei.

Previziunea necesarului de resurse umane în cadrul oricărei organizaţii are ca obiectiv principal asigurarea permanentă a echilibrului posturi – resurse umane (fig. 1).

Concret aceasta presupune elaborarea unor planurilor de acţiune destinate să înlăture diferenţele cantitative şi/sau calitative între nevoile viitoare de posturi şi resursele umane disponibile.

Previziunea necesarului de resurse umane defineşte cadrul şi relaţiile pe baza cărora urmează să se realizeze activităţile managementului resurselor umane. Astfel, pentru a realiza o previziune eficientă a necesarului de resurse umane la nivelul organizaţiei, trebuie să avem în vedere următoarele două elemente de maximă importanţă:

- o politică organizaţională exprimată în obiective clare şi bine definite;

- un ansamblu de mijloace organizaţionale, metodologice, financiare şi umane.

Previziunea necesarului de resurse umane se fundamentează pe realizarea unei baze de date despre fiecare angajat. Acest obiectiv determină reducerea subiectivismului în evaluarea angajaţilor, în situaţiile de promovare sau de perfecţionare a acestora.