Impactul Climatului și Culturii Asupra Eficienței Activității Organizației

Impactul climatului şi culturii asupra eficienţei activităţii organizaţiei

INTRODUCERE

În instituţii cultura şi climatul organizaţional reprezintă fenomenul cheie în înţelegerea modalităţii prin care mediul intern al unui colectiv influenţează opiniile, atitudinile şi comportamentele membrilor unei organizatii. În acelaşi timp, prin intermediul acestui fenomen, putem întelege dinamica unei organizaţii prin prisma trăirilor subiective ale membrilor grupului. Climatul organizaţional, prin efectele sale pe care le produce în plan individual sau colectiv, are un rol important în obţinerea performanţei la nivelul unei organizaţii.

Conceptul „cultură organizaţională” poate fi analizat din perspectiva funcţională, conform căreia o organizaţie are o cultură văzută ca o variabilă sau din perspectiva de integrare unde întreprinderea în totalitate defineşte o cultură (Dill şi Heinen, 1986). Perspectiva funcţională se bazează pe premisa că organizaţia are o cultură care permite integrarea, coordonarea şi motivarea persoanelor din cadrul organizaţiei. Conform perspectivei de integrare, cultura se află într-un proces de schimbare continuă, dar nu poate fi decât greu influenţată de factorii externi.

Fiecare organizaţie are parţial conştient sau subconştient o cultură proprie. Cultura poate fi definită drept un model de valori, de reprezentări, de modalităţi de comportament care guvernează viaţa în organizaţie (Smircich,1983). Ea este astfel suma tuturor regulilor nescrise din întreprindere.

Cultura organizaţională reprezintă un stil de viaţă, fiind rezultatul unor practici interne, a unor norme de conduită, valori, aspiraţii şi credinţe specifice respectivei organizaţii. Ea este cea care conferă personalitate şi identitate unei organizaţii. Totuşi, cultura organizaţională nu controlează total percepţiile, gândurile şi sentimentele personalului organizaţiei. Cu cât personalul este de mai mult timp în organizaţie, cu atât cultura organizaţională va influenţa mai profund percepţiile, gândurile, trăirile membrilor organizaţiei, modul în care aceştia vor reacţiona în anumite situaţii. Cu cât o organizaţie are o cultură proprie mai puternică, cu atât ea este mai matură şi mai bine definită, având un impact mai mare asupra angajaţilor, inclusiv un impact direct şi nemijlocit asupra inovaţiei şi performanţelor economice.

Propriul model al culturii organizaţionale corespunde unui model de valori şi moduri de comportament care orientează viaţa în organizaţie. Companiile puternice nu se bazează exclusiv pe instrumentele raţionale ale managementului ştiinţific pentru a realiza o anumită productivitate, un anumit nivel de eficienţă. Acestea folosesc cultura organizaţională – convingerile profunde, valorile comune şi eroii care le întruchipează, ritualurile şi ceremoniile – pentru a-şi formula şi susţine majoritatea strategiilor şi politicilor.

Abordarea problematicii climatului organizaţional din perspectiva dezvoltării organizaţionale nu reprezintă o modă – cum aparent s-ar crede -, ci o necesitate menită a clarifica dubla determinare dintre cele două paliere. Discuţiile legate de rolul climatului organizaţional în buna desfăşurare a activităţii unei organizaţii se regăsesc în diferite forme în majoritatea tratatelor de psihologie organizaţională şi au apărut pe fondul reaşezării organizaţiilor – indiferent de natura lor, atât la nivel structural, cât şi funcţional – pe principii occidental – pragmatice. Întrebarea esenţială ce decurge de aici este următoarea: care este rolul factorului uman în funcţionarea unei organizaţii? Devine organizaţia un instrument constrângător, rigid, clasificator sau dimpotrivă, unul flexibil, deschis şi care conferă identitate?

CAPITOLUL 1

1. Determinanţi ai climatului organizaţional şi ai culturii organizaţionale

Cultura unei întreprinderi tinere se deosebeşte de cea a unei societăţii cu experienţă îndelungată în domeniul de activitate. Prima nu dispune de aceleaşi acumulări, în sens investiţional, ca cea de-a doua, de aceea lucrătorii vor fi tentaţi, într-un caz, să-şi satisfacă prioritar nevoile inferioare(râvnind la mult amintita marcă a automobilului procurat), iar în celălalt caz, se vor ocupa de atingerea celor superioare. În sens pozitiv, vor fi opuse relaţiile personale între puţinii membrii care alcătuiesc organizaţia tânără în comparaţie cu cele sufocate de tradiţii, cutume, obiceiuri nescrise, indiferent de gradul de formare sau de personalizare din organizaţiile mature. Aici intervine şi mărimea întreprinderii. Cu cât o organizaţie este mai mare şi mai înaintată în vârstă, cu atât oamenii vor fi copleşiţi de comportamentele moştenite pe baza normelor culturii, la care se adaugă relaţiile organizatorice ferme din cadrul structurii formale. Structura informală se armonizează relativ mai uşor cu cultura acelor întreprinderi în care valorile tradiţionale reuşesc să se îmbogăţească continuu pe măsură ce trec anii şi societatea dobândeşte o experienţă sporită.