Cultura Organizațională

1.Conceptul de cultură organizatională

Cadrul conceptual al culturii organizaționale îsi are rădăcinile în situațiile sociale,în antropologie,sociologie,psihologie socială și comportamentul organizației.

Specialiștii din aceste domenii au descris cultura ca fiind o componentă de bază a unei societăți.Mulți dintre ei văd cultura ca unul dintre aspectele critice ale adaptării organizației și descriu cultura ca ”un sistem ce transmite modele de comportament pentru a conecta comunitățile umane la cadrul ecologic inconjurător”.

1.1.Definirea culturii organizaționale

Cu toate că acest concept a fost dezbătut şi mediatizat , în ultimii ani nu s-a ajuns încă la o definiţie universal recunoscută a culturii organizaţionale.

Noţiunea de „cultură organizaţională” a fost lansată pentru prima oară de A.Jay, care afirma:„Este cunoscut de ceva timp despre organizaţii că sunt instituţii sociale cu obiceiuri şi tabuuri [ ] ele sunt instituţii politice, autoritare şi democratice, pacifiste şi războinice, liberale şi paternaliste” Jay se referea la cultura organizaţională, deşi conceptul era puţin cunoscut la acea vreme.

În literatura de specialitate, termenul de cultura organizaţională a fost dezbătut pe larg, însa nu s-a ajuns la un consens în ceea ce priveşte definirea termenului sau tipologia.

Ouchi defineşte cultura organizaţională ca “un set de simboluri, ceremonii şi mituri ce comunică credinţele şi valorile de bază ale organizaţiei membrilor săi.”

Peters şi Waterman consideră cultura organizaţională ca “un set coerent şi dominant de valori împărtăşite, transmise prin mijloace simbolice precum poveşti, mituri, legende, sloganuri, anecdote, povestioare.”

André Laurent consideră că, “cultura unei organizaţii reflectă prezumţiile despre clienţii, angajaţii, misiunea, produsele acesteia, prezumţii care au funcţionat bine în trecut şi care au fost translatate în atitudini, comportamente, aşteptări, despre ceea ce este legitim, despre modalităţile dorite de gândire şi acţiune.”

Edgar Schein vede cultura organizaţională ca fiind “un model al prezumţiilor de bază învăţat, descoperit sau dezvoltat de către un anumit grup, o anumită colectivitate, în procesul de învăţare a cum să-şi rezolve cu succes problemele de adaptare externă şi integrare internă, care a funcţionat suficient de bine o anumită perioadă pentru a fi validat şi care urmează să fie transmis noilor membri ca fiind modul corespunzător de a percepe, gândi şi simţi vis-à-vis de acele probleme.”

Ovidiu Nicolescu consideră că, “cultura organizaţională rezidă în ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi care îi condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele.”

G.Hofstede defineşte şase modele ale culturii organizaţionale, în funcţie de obiectul spre care se orientează organizaţia:

1) Proces/rezultate. În întreprinderile orientate spre proces, salariaţii manifestă preferinţă pentru activităţile standard, de rutină, evitând schimbările şi riscurile. În cele centrate pe rezultate, salariaţii îşi axează munca pe realizarea anumitor obiective, depunând eforturi deosebite în acest scop, bazate pe iniţierea şi realizarea de schimbări cu asumarea riscurilor implicate;

2) Salariaţi/muncă. Organizaţiile din prima categorie sunt percepute ca având în centrul preocupărilor oamenii şi problemele personale cu care aceştia se confruntă. Se apelează la un management participativ, deciziile fiind adoptate în grup. În culturile organizaţionale orientate spre muncă, se pune accent pe activitatea profesională, deciziile fiind luate de către indivizi;

3) „Limitat”/„profesional”. Angajaţii din organizaţiile cu o cultură de tip „limitat” se identifică mai degrabă cu organizaţia decât cu ramura profesională din care fac parte. Ei consideră că organizaţia trebuie să le asigure viitorul. Dimpotrivă, salariaţii din cultura de tip „profesional” consideră că principalul criteriu este competenţa lor profesională şi obişnuiesc să se gândească la viitor;

4) Sistem deschis / sistem închis. Membrii organizaţiilor tip „sistem deschis” consideră că noul angajat trebuie să se adapteze cât mai repede, în cele de tip „sistem închis” se manifestă multă reticenţă faţă de nou-veniţi;

5) Control redus / control intens. În firmele unde se exercită un control redus se conturează o atmosferă distinsă. Unde controlul este intens, se conturează un anumit „respect” faţă de organizaţie;

6) Prescriptiv / paradigmatic. Organizaţiile prescriptive sunt orientate spre respectarea strictă a normelor comportamentale şi procedurilor organizaţionale, pe când cele pragmatice pun accent pe satisfacerea cerinţelor clientului şi sunt orientate spre piaţă.